Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
Karriere
21.01.2019
Beitrag von Stefan Strunck

Das Entscheidungsquadrat

In einem professionell durchgeführten Kandidateninterview wird eine 360-Grad-Betrachtung durchgeführt. Neben den Eigenschaften und den Erfahrungen des Bewerbers spielt auch die tiefere Darstellung des Unternehmens und aller Umfeldbedingungen eine ganz entscheidende Rolle, um gemeinsam über mehrere Gespräche in Richtung einer Einstellung und eines Vertragsabschlusses zu gehen. Ein gut für das Interview vorbereiteter Bewerber kommt in der Regel mit seinem persönlichen Fragenkatalog zum Gespräch und geht oftmals auch in tiefere Details eines möglichen Tagesgeschäfts, die für eine grundsätzliche Fortsetzung des Prozesses noch gar nicht prioritär sind. Als Entscheidungsgrundlage für eine sinnvolle Durchführung des Prozesses gebe ich Kandidaten gerne zur Systematisierung die Darstellung des Entscheidungsquadrats an die Hand. Vier Ecken und vier maßgebliche Punkte, die für einen Bewerber alle mit einem Haken versehen sein sollten, um eine langfristig angelegte Entscheidung dann mit voller Überzeugung treffen zu können. Die vier Ecken stehen für das Unternehmen, die Position, die Berichtslinie und das Wechselpaket.

  • Das Unternehmen sollte eine gute Marktreputation, interessante Produkte und eine tragfähige Zukunftsstrategie besitzen
  • Die Position sollte einen Bewerber ausfüllen und begeistern und seinen Eigenschaften und Neigungen voll entsprechen, was Basis für eine hohe Leistungserfüllung ist
  • Das Zusammenspiel mit dem Vorgesetzten sollte auf gleichen Werten und Vorstellungen basieren – die gemeinsame menschliche „Chemie“ gehört unverzichtbar dazu
  • Das Wechselpaket sollte in der Gestaltung des Fixums, der Variablen und der möglichen Nebenleistungen eine motivierende und zufriedenstellende Basis darstellen

Alle Punkte haben eine deutliche gegenseitige Abhängigkeit, die die Betrachtung eines Stellenwechsels unter dem Aspekt der Logik des Entscheidungsquadrats noch einmal klar macht. Zwei Beispiele hierzu:

  1. Ein sehr gutes Unternehmen, eine absolute passende Position und ein motivierendes monetäres Paket sind keine langfristige Basis, wenn man sich in ständigen Konflikten mit dem Vorgesetzten aufreibt…….
  2. Eine tolle Position in Verbindung mit einem sehr guten Unternehmen und eine exzellente Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten werden keine langfristige Basis für eine Zusammenarbeit darstellen, wenn sich ein Kandidat nicht gerecht entlohnt fühlt……..
 
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Über den Autor Stefan Strunck
(*1964) hat nach einer Druckerlehre und anschließendem Studium der Druckereitechnik in Stuttgart mehr als 20 Jahre in der Verpackungs- und Veredelungsindustrie als Technischer Leiter, Geschäftsführer und Technischer Vorstand bei namhaften internationalen Gruppen gearbeitet. Seit 2009 Personalberater, Geschäftsführender Partner der insight – International Management Consultants.