Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
Karriere
03.09.2018
Beitrag von Gerhard Eller

Der 35-Stunden-Manager

Ja, es gibt ein Leben nach der Arbeit. Der Wunsch und der Anspruch nach Vielfalt an Betätigungsfeldern, breit gelebten Interessen, ausreichend Regeneration sowie Zeit für Familie und soziale Kontakte sind nicht nur legitim, sondern notwendig. Eindimensional agierende, überlastete oder sozial verarmte Mitarbeiter oder Führungskräfte sind kein Erfolgsmodell. Weder für den Betroffenen noch für das Unternehmen.

Wo die Grenzen des persönlichen Einsatzes sind, ist schwierig zu konstatieren. Weder im Einzelfall, noch im Allgemeinen. Klar ist jedoch, den 35-Stunden-Manager gibt es nicht. Trotz möglicherweise entsprechender Arbeitszeitvereinbarungen.

Diese scheinbare Plattitüde ist nicht jedem Kandidaten, jeder präsumtiven Führungskraft klar. Dies sollte es aber. Hilfreich ist es, sich selbst ehrlich zu machen und sich zu fragen wofür man „brennt“.

Viele Aufgaben in einer Führungsfunktion lassen sich einfach nicht in einen Planrhythmus eintakten oder zeitlich eingrenzen. Das mag zwar bei periodischen Mitarbeitergesprächen oder Projektreviews möglich sein, um aber akzeptierter Ansprechpartner zu sein, ist Nähe zu und Interesse an den Betroffenen Voraussetzung. Dies braucht Präsenz und Verfügbarkeit.

Bei Interventionen, Krisenmaßnahmen oder zeitkritischen Projekten heißt Führen immer auch „Führen durch Vorbild“. Das sprengt natürlich den formalen zeitlichen Rahmen.

Dieser Zusammenhang ist sicherlich gelegentlich anstrengend, und es braucht eine kritische Selbstwahrnehmung, um nicht geistig „auszubluten“.

Wenn dieses Engagement aber als lästig empfunden oder als eitle „Held der Arbeit“-Attitüde dargeboten wird, steht der Führungskraftanspruch selbst auf dem Prüfstand. Jeder sollte hier Klarheit für sich schaffen: Möchte ich Führungsverantwortung oder das Prestige der Führungsverantwortung. Sollte letzteres der Fall sein, rate ich dringend vom Streben danach ab.

 
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Über den Autor Gerhard Eller
Gerhard Eller (*1963) hat in Wien Maschinenbau und Betriebstechnik sowie Volkswirtschaft studiert. Nach einer erfolgreichen Karriere im Vertrieb und als Geschäftsführer in der Kunststoffindustrie sowie in der Automobil- und industriellen Zulieferindustrie ist er seit 2014 beratend tätig, schwerpunktmäßig für produzierende Unternehmen. Seit 2016 Senior Client Partner bei insight – International Management Consultants.