Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
HR-Management
02.10.2018
Beitrag von Gerhard Eller

Gläserne Mitarbeiterzufriedenheit

Wer ein Hotel bucht, liest einschlägige Rezensionen. Restaurants leben von guten Bewertungen und Ärzte haben schon gegen diskriminierende Bewertungsportale geklagt. Die Welt der Bewertungsportale hat den Arbeitsmarkt längst erreicht. In nahezu jeden Bewerbungsprozess werfen Bewerber einen Blick auf einschlägige Bewertungen ihrer potenziellen Arbeitgeber; mit nicht immer schmeichelhaften Ergebnissen. Der Wettbewerb um die ‚besten Köpfe‘ hat ein zusätzliches Betätigungsfeld.

Es hilft kein Lamento. Die wahrgenommene Unternehmenskultur, die Zufriedenheit der Mitarbeiter wird gläsern. Im Bewerbungsprozess verlieren Personalabteilung, Fachvorgesetzter aber auch der Personalberater die ‚Deutungshoheit‘ über die Unternehmenskultur. Das ist Chance und Risiko zugleich.

Die Chancen sind evident. Zu schaffen machen die Risiken. Um diese zu illustrieren, sei an den spektakulären Fall des Londoner Restaurants ‚The Shed‘ erinnert. Es ist zum top-bewerteten Restaurant in London aufgestiegen, nach der immer besser werdenden Bewertung bei TripAdvisor.

Es gab aber weder ein Restaurant, noch eine Adresse, noch eine Form von Gastronomie. ‚The Shed‘ war einfach fake. Das sensationelle Ranking wurde durch gespielte Bewertungen und die darauffolgende Resonanzwelle erzeugt. Das Fehlen einer Adresse, wurde sogar als Zeichen der Exklusivität gefeiert.

HR-Verantwortliche berichten von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen, die Portale geradezu mit kritischen Kommentaren fluten. Sie berichten aber auch davon, dass das wirksame Instrument eine drohende Schieflage zu verhindern, ein offener, proaktiver Umgang mit der eigenen Unternehmenskultur und der Mitarbeiterzufriedenheit ist.

Unternehmen, die beispielsweise Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen durchführen, deren Ergebnisse veröffentlichen und in Maßnahmen umsetzen, können glaubhaft und entschlossen verzerrten Kommentaren entgegentreten. In diesen Unternehmen finden sich auch ausreichend viele Mitarbeiter, die eine positive Bewertung geben – auch wenn es Verbesserungspotenzial gibt. Bewertet wird eben auch das glaubhafte Streben nach Verbesserung.

 
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Über den Autor Gerhard Eller
Gerhard Eller (*1963) hat in Wien Maschinenbau und Betriebstechnik sowie Volkswirtschaft studiert. Nach einer erfolgreichen Karriere im Vertrieb und als Geschäftsführer in der Kunststoffindustrie sowie in der Automobil- und industriellen Zulieferindustrie ist er seit 2014 beratend tätig, schwerpunktmäßig für produzierende Unternehmen. Seit 2016 Senior Client Partner bei insight – International Management Consultants.