GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
Die Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GOPB) - Teil 1
In den kommenden sechs Wochen möchte ich mich in einer kleinen Serie im insight Blog mit dem sperrigen Begriff aus der Überschrift beschäftigen – den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung oder kurz GOPB. Den Anfang in dieser kleinen Serie macht die Frage –weiter...
Fachkräftemangel, mal wieder der Fachkräftemangel.
Wir allen kennen ihn, viele von uns reden darüber, ganze Unternehmen widmen sich seiner Lösung, Menschen wie ich schreiben darüber, viele Unternehmen stellt er vor große Probleme,….die Rede ist vom Fachkräftemangel. Kaum ein Thema wird im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschlandweiter...
Immer diese Erwartungen...
In allen Lebensbereichen und fast jeden Tag sind wir mit Erwartungen konfrontiert – Erwartungen an uns selbst, Erwartungen unseres Partners und unsere Familie, Erwartungen unserer Kunden und Geschäftspartner,….die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Und als wäre dies nicht genug, hat man in derweiter...
Das Entscheidungsquadrat
In einem professionell durchgeführten Kandidateninterview wird eine 360-Grad-Betrachtung durchgeführt. Neben den Eigenschaften und den Erfahrungen des Bewerbers spielt auch die tiefere Darstellung des Unternehmens und aller Umfeldbedingungen eine ganz entscheidende Rolle, um gemeinsam über mehrere Gespräche in Richtung einer Einstellung und eines Vertragsabschlussesweiter...
Die kleine Lüge im Lebenslauf
Immer mal wieder erlebt man, dass ein Lebenslauf einer wirklichen Überprüfung in der Realität nicht ganz standhalten kann. Es stellt (glücklicherweise) eine Ausnahme in unserer täglichen Arbeit dar aber man sollte auch nicht unterschätzen, wie oft man falschen Informationen in Lebensläufen auf dieweiter...
Was kostet ein Fehler?
Wie wichtig es ist, dass richtige Personal zu finden, ist allen im Prozess Beteiligten klar. Natürlich muss man die richtige Person für die entsprechende Vakanz im Unternehmen finden. Aber was kostet es, wenn man einen Fehler macht? Wie hoch sind die Kosten fürweiter...
Frohe Weihnachten und ein glückliches Jahr 2019
Das gesamte Team der insight – International Management Consultants wünscht allen Klienten, Kandidaten und Kooperationspartnern ein friedvolles Weihnachtsfest und von Gesundheit, Zufriedenheit und beruflichem Erfolg geprägtes Jahr 2019. Wir bedanken uns sehr herzlich bei unseren Klienten für ihr Vertrauen und die angenehme, zielorientierteweiter...
HR-Management
27.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Mehr als nur Laptop und Auto

Am 30. Juli hatten wir uns im Blog mit dem Thema Onboarding beschäftigt und bereits angekündigt, dass wir diese Serie noch um zwei weitere Beiträge ergänzen wollen. Im ersten Teil wollen wir den Blick auf das Unternehmen richten und beschreiben, welche Elemente aus unserer Sicht zu einem guten Onboarding Prozess gehören.

Im letzten Beitrag hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass es beim Onboarding um so viel mehr geht als nur die rechtzeitige Bereitstellung von Laptop und Auto. Natürlich sind auch dies Faktoren, die im Onboarding Prozess zwingend beachtet werden sollten, aber es ist eben nur ein Bestandteil des Prozesses.

Der Prozess sollte ansetzen und beginnen, sobald der zukünftige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und somit klar ist, dass man einen Mitarbeiter hat, der den Onboarding Prozess durchläuft. In dieser ersten Phase des Prozesses geht es noch sehr stark um administrative Aufgaben – die Einrichtung des Arbeitsplatzes (inkl. aller benötigten Arbeitsmaterialien und Zugängen), die firmeninterne Kommunikation über den neuen Mitarbeiter an die betroffenen Stakeholder und Kollegen. Vergessen Sie nicht, dass auch weniger offensichtlichen Stellen im Unternehmen, wie der Empfang, über den Neuzugang informiert werden. Nichts wäre peinlicher als ein gut durchdachter Onboarding-Prozess, und am ersten Tag des neuen Arbeitnehmers ist der Empfang nicht informiert und weiß nicht, wer vor ihm steht. Neben diesen administrativen Aufgaben ist diese erste Phase des Onboardings aber auch der Zeitpunkt, zu welchem man sich mit den ersten Wochen des neuen Arbeitnehmers auseinandersetzt und diese detailliert plant und alle notwendigen Reiseplanungen durchführt. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor für die Anfangszeit zur Seite zu stellen und diesen in dieser Phase zu benennen – ein erfahrener Kollege, der interne Abläufe kennt, mit den „ungeschriebenen“ Gesetzen des Unternehmens vertraut und im Unternehmen gut vernetzt ist und dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite stehen kann.

Wenn dann der erste Tag des neuen Mitarbeiters kommt, sollte ein funktionierender Onboarding-Prozess sicherstellen, dass bereits Kleinigkeiten – wie z. B. die Begrüßung – geklärt und organisiert sind: wer nimmt den neuen Mitarbeitern in Empfang, wie verläuft der erste Tag (sehr detailliert geplant), wer nimmt am ersten Begrüßungsmeeting teil, wer macht die Einführung am Arbeitsplatz, wer erklärt den Ablauf der ersten Tage und Wochen, wer stellt den Mitarbeiter in den angrenzenden Abteilungen vor, wer zeigt dem Mitarbeiter wichtige Räumlichkeiten usw.. Dieser erste Tag ist von zentraler Bedeutung für den gesamten Prozess. Hier zeigt sich für den neuen Arbeitnehmer ganz offensichtlich, wie gut Sie ihre Hausaufgaben gemacht haben und wie gut Sie auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sind. Hier können Sie einen wirklichen Unterschied machen. Auch hier gilt schon das Fazit unseres ersten Blogbeitrages zu diesem Thema: es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck.

Aber nach dem ersten Tag ist der Prozess im besten Falle noch nicht zu Ende. In der ersten Woche sollten Sie mit ihrem neuen Mitarbeiter besprechen, welche Ziele das Unternehmen hat, welche Ziele sich hieraus für den Mitarbeiter ergeben, und sie sollten versuchen, am Ende jeden Tages ein Feedbackgespräch zu führen. Was lief gut, wo sind Fragen offen, was ist dem neuen Kollegen unklar, was sind seine ersten Eindrücke usw.. Bleiben Sie auch in der ersten Woche dicht an dem neuen Kollegen dran und lehnen Sie sich nach einem gelungenen ersten Tag nicht zurück.

Nachdem die erste Woche erfolgreich verlaufen ist, sollten Sie sicherstellen, dass sie eine regelmäßige Feedbackschleife einbauen – persönliche Gespräche, in welchen Sie Feedback des Mitarbeiters erhalten aber auch Feedback geben. Prüfen Sie gemeinsam immer wieder, ob man sich bzgl. des Fortschritts der Einarbeitung im Plan befindet, ob es Fragen oder Unzufriedenheiten gibt, ob einzelne Punkte der Einarbeitung einer Vertiefung bedürfen.

Wenn Sie den Prozess in dieser Art und Weise gestalten, sollten Sie nach 45–90 Tagen einen Mitarbeiter haben, der seinen vollen Wert für das Unternehmen zur Geltung bringen kann. Spätestens ab diesem Zeitpunkt rechnet sich der Aufwand, den sie in den Onboarding- Prozess gesteckt haben. Denken Sie immer daran – der Aufwand einer Fehlbesetzung oder einer Trennung in den ersten Wochen wird um ein Vielfaches höher sein, als die konsequente Erarbeitung und Umsetzung des Onboarding-Prozesses.

Sollten Sie Unterstützung bei der Erarbeitung eines solchen Prozesses benötigen, sprechen Sie uns jederzeit gerne an. Dies ist nur einer der Bereiche – abseits des Executive Searchs – der unser Leistungsportfolio für unsere Kunden abrundet.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.