Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
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GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
HR-Management
27.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Mehr als nur Laptop und Auto

Am 30. Juli hatten wir uns im Blog mit dem Thema Onboarding beschäftigt und bereits angekündigt, dass wir diese Serie noch um zwei weitere Beiträge ergänzen wollen. Im ersten Teil wollen wir den Blick auf das Unternehmen richten und beschreiben, welche Elemente aus unserer Sicht zu einem guten Onboarding Prozess gehören.

Im letzten Beitrag hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass es beim Onboarding um so viel mehr geht als nur die rechtzeitige Bereitstellung von Laptop und Auto. Natürlich sind auch dies Faktoren, die im Onboarding Prozess zwingend beachtet werden sollten, aber es ist eben nur ein Bestandteil des Prozesses.

Der Prozess sollte ansetzen und beginnen, sobald der zukünftige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und somit klar ist, dass man einen Mitarbeiter hat, der den Onboarding Prozess durchläuft. In dieser ersten Phase des Prozesses geht es noch sehr stark um administrative Aufgaben – die Einrichtung des Arbeitsplatzes (inkl. aller benötigten Arbeitsmaterialien und Zugängen), die firmeninterne Kommunikation über den neuen Mitarbeiter an die betroffenen Stakeholder und Kollegen. Vergessen Sie nicht, dass auch weniger offensichtlichen Stellen im Unternehmen, wie der Empfang, über den Neuzugang informiert werden. Nichts wäre peinlicher als ein gut durchdachter Onboarding-Prozess, und am ersten Tag des neuen Arbeitnehmers ist der Empfang nicht informiert und weiß nicht, wer vor ihm steht. Neben diesen administrativen Aufgaben ist diese erste Phase des Onboardings aber auch der Zeitpunkt, zu welchem man sich mit den ersten Wochen des neuen Arbeitnehmers auseinandersetzt und diese detailliert plant und alle notwendigen Reiseplanungen durchführt. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor für die Anfangszeit zur Seite zu stellen und diesen in dieser Phase zu benennen – ein erfahrener Kollege, der interne Abläufe kennt, mit den „ungeschriebenen“ Gesetzen des Unternehmens vertraut und im Unternehmen gut vernetzt ist und dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite stehen kann.

Wenn dann der erste Tag des neuen Mitarbeiters kommt, sollte ein funktionierender Onboarding-Prozess sicherstellen, dass bereits Kleinigkeiten – wie z. B. die Begrüßung – geklärt und organisiert sind: wer nimmt den neuen Mitarbeitern in Empfang, wie verläuft der erste Tag (sehr detailliert geplant), wer nimmt am ersten Begrüßungsmeeting teil, wer macht die Einführung am Arbeitsplatz, wer erklärt den Ablauf der ersten Tage und Wochen, wer stellt den Mitarbeiter in den angrenzenden Abteilungen vor, wer zeigt dem Mitarbeiter wichtige Räumlichkeiten usw.. Dieser erste Tag ist von zentraler Bedeutung für den gesamten Prozess. Hier zeigt sich für den neuen Arbeitnehmer ganz offensichtlich, wie gut Sie ihre Hausaufgaben gemacht haben und wie gut Sie auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sind. Hier können Sie einen wirklichen Unterschied machen. Auch hier gilt schon das Fazit unseres ersten Blogbeitrages zu diesem Thema: es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck.

Aber nach dem ersten Tag ist der Prozess im besten Falle noch nicht zu Ende. In der ersten Woche sollten Sie mit ihrem neuen Mitarbeiter besprechen, welche Ziele das Unternehmen hat, welche Ziele sich hieraus für den Mitarbeiter ergeben, und sie sollten versuchen, am Ende jeden Tages ein Feedbackgespräch zu führen. Was lief gut, wo sind Fragen offen, was ist dem neuen Kollegen unklar, was sind seine ersten Eindrücke usw.. Bleiben Sie auch in der ersten Woche dicht an dem neuen Kollegen dran und lehnen Sie sich nach einem gelungenen ersten Tag nicht zurück.

Nachdem die erste Woche erfolgreich verlaufen ist, sollten Sie sicherstellen, dass sie eine regelmäßige Feedbackschleife einbauen – persönliche Gespräche, in welchen Sie Feedback des Mitarbeiters erhalten aber auch Feedback geben. Prüfen Sie gemeinsam immer wieder, ob man sich bzgl. des Fortschritts der Einarbeitung im Plan befindet, ob es Fragen oder Unzufriedenheiten gibt, ob einzelne Punkte der Einarbeitung einer Vertiefung bedürfen.

Wenn Sie den Prozess in dieser Art und Weise gestalten, sollten Sie nach 45–90 Tagen einen Mitarbeiter haben, der seinen vollen Wert für das Unternehmen zur Geltung bringen kann. Spätestens ab diesem Zeitpunkt rechnet sich der Aufwand, den sie in den Onboarding- Prozess gesteckt haben. Denken Sie immer daran – der Aufwand einer Fehlbesetzung oder einer Trennung in den ersten Wochen wird um ein Vielfaches höher sein, als die konsequente Erarbeitung und Umsetzung des Onboarding-Prozesses.

Sollten Sie Unterstützung bei der Erarbeitung eines solchen Prozesses benötigen, sprechen Sie uns jederzeit gerne an. Dies ist nur einer der Bereiche – abseits des Executive Searchs – der unser Leistungsportfolio für unsere Kunden abrundet.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.