Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
Karriere
24.09.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Von Unzufriedenheit und Opferbereitschaft

Mit schöner Regelmäßigkeit liest man in der Fachpresse von der sog. „Gallup – Studie“, die regelmäßig Auskunft darüber gibt, wie zufrieden die deutschen Arbeitnehmer mit ihrem aktuellen Beruf sind. Erst in den letzten Tagen, habe ich hierzu auch wieder einen Artikel gelesen, den ich Ihnen an dieser Stelle gerne verlinke

Die Ergebnisse sind jedes Jahr aufs Neue erschreckend. 14% aller Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt, d.h. diese Mitarbeiter fügen dem aktuellen Arbeitgeber unter Umständen schon mehr Schaden zu, als dass sie ihm nutzen. In jedem Fall tragen diese Arbeitnehmer aber dazu bei, dass der Arbeitgeber nicht so erfolgreich ist, wie er sein könnte. Diese Zahl ist an sich schon erschreckend – viel schwerer wiegt aber aus meiner Sicht, dass weitere ca. 70% nur eine sehr geringe emotionale Bindung zum aktuellen Arbeitgeber verspüren. Diese Mitarbeiter machen „Dienst nach Vorschrift“ – nicht mehr und nicht weniger. Nur ca. 15% sind mit vollem Herzen und vollem Einsatz bei der Sache. Es ist an jedem Unternehmen zu bewerten, ob dies ausreicht, um auf Dauer in Märkten mit zunehmenden Wettbewerbsdruck wettbewerbsfähig zu bleiben.

In jedem Fall sollten diese Zahlen jeden Arbeitgeber hellhörig machen und dazu führen, dass die Unternehmen sehr offen und selbstkritisch in die eigene Organisation schauen. Standardisierte Mitarbeiterbefragungen werden hierbei nur sehr bedingt weiterhelfen können. Initiativen wie Employer Branding, betriebliche Gesundheitsprogramme, eine Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg und viele weitere Maßnahmen, sind durchaus sinnvoll, entwickeln offensichtlich aber nur eine sehr begrenzte Wirkung, da die von Gallup ermittelten Zahlen seit Jahren mehr oder weniger unverändert sind. Hier gilt es also nach neuen Wegen zu suchen, wie man die Identifikation des Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber erhöhen kann und wie man dem Mitarbeiter ein Gefühl vermitteln kann, dass seine Arbeit Sinn ergibt und in wie fern jede einzelne Tätigkeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Gleichzeitig müssen Unternehmen wissen, woher die Unzufriedenheiten im eigenen Hause kommen, um dann ganz bewusst mit Maßnahmen gegensteuern zu können. Ein betriebliches Gesundheitsprogramm wird keinen Mitarbeiter zufriedener machen, wenn dies nicht ein Ursprung seiner Unzufriedenheit ist. Dieser Bereich ist zweifelsohne von großer Wichtigkeit, soll aber in diesem Blogbeitrag nicht weiter vertieft werden. Stattdessen will ich im heutigen Blogbeitrag mit der anderen Seiten – den unzufriedenen Arbeitnehmern – auseinandersetzen.

Ich frage mich immer was die Menschen antreibt in einer solchen Situation zu verharren? Warum stehe ich jeden morgen für einen Job auf, der mir keinen Spaß macht, mich psychisch belastet,…? Natürlich muss man sich den Lebensunterhalt verdienen und natürlich gibt es immer gewisse Sachzwänge, denen man sich nicht entziehen kann (Wohneigentum, kleine Kinder, berufstätiger Ehepartner,…), aber ist ein solch hohes Maß an Unzufriedenheit nicht zwangsläufig auch ein Auslöser für den Wunsch nach Veränderung? Wir erleben in unserer täglichen Praxis – bei der Ansprache von Kandidaten – dass sehr oft ein latenter Wechselwunsch vorhanden ist. Wenn es dann aber an die Details geht, scheint die eigene Unzufriedenheit doch nicht mehr ganz so groß zu sein. Da merkt man dann wie schön es ist, morgens nur 10 Minuten ins Büro zu fahren. Da stellt man dann fest, dass das eigene Gehalt ja doch gar nicht so schlecht ist, wie man immer dachte. Da wird einem erstmal so richtig klar, dass man ja eigentlich gar nicht umziehen will. Alles nachvollziehbare Gründe aber man fragt sich dann durchaus, wie groß die Unzufriedenheit denn wirklich sein kann, wenn man nicht bereit ist ein Opfer – sei es z.B. ein Umzug oder eine weitere Pendelstrecke – zu erbringen, um diese Situation zu verändern. Ich denke der aktuelle Arbeitsmarkt gibt durchaus immer die Möglichkeit, sich zu verändern, wenn man dies denn wirklich möchte. Aber es wie bei vielen Dingen – es wird nur in den seltensten Fällen ganz ohne eigenes Opfer gehen. Wer sich permanent über die eigene Situation beklagt, sollte auch den Mut aufbringen an der Situation etwas zu verändern. Wer aber nur meckert und sich dann am Ende nicht traut die eigene Komfortzone zu verlassen, der darf sich nicht wundern wenn er in 10 Jahren immer noch unzufrieden mit seiner beruflichen Situation ist. Von daher bin ich sehr gespannt, wie sich die Zahlen der Gallup Studie in den kommenden Jahren entwickeln werden. Ich habe eine Vermutung, aber ich lasse mich gerne vom Gegenteil überzeugen.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.