Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
HR-Management
07.01.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

Was kostet ein Fehler?

Wie wichtig es ist, dass richtige Personal zu finden, ist allen im Prozess Beteiligten klar. Natürlich muss man die richtige Person für die entsprechende Vakanz im Unternehmen finden. Aber was kostet es, wenn man einen Fehler macht? Wie hoch sind die Kosten für eine Fehleinstellung. Auch wenn man die genauen Werte nicht auf Cent und Euro genau beziffern kann, so wollen wir uns heute dieser Fragestellung versuchen zu nähern:

Klar ist, dass man nicht nur die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters rechnen darf. Diese sind ein Teil der Gesamtkosten, aber in Wahrheit doch nur die Spitze des Eisbergs. Nehmen wir aus Gründen der Vereinfachung an, dass wir einen Mitarbeiter haben, der das Unternehmen 60.000 Euro im Jahr (=5.000 Euro im Monat) kostet. Dieser Mitarbeiter verlässt nach der Probezeit das Unternehmen auf eigenen Wunsch, da er mit der Kultur und Arbeitsweise des Unternehmens nicht zurechtkommt. Somit sind zum Zeitpunkt seines Ausscheidens also bereits 30.000 Euro an Personalkosten angefallen. Hinzu kommen die indirekten Kosten für die Infrastruktur, Spesen, Kosten für die Einarbeitung,… Diese Kosten belaufen sich je nach Studie auf einen Faktor von 1,8 bis 2,2 – je nach Funktion im Unternehmen. Für unser Beispiel gehen wir von einem Faktor 2 aus, was bedeuten würde, dass die Gesamtkosten der Fehlbesetzung sich bereits auf 60.000 Euro belaufen. Deutlich schwieriger zu kalkulieren sind die Kosten für den entgangenen Gewinn – mit der „Investition“ in einen neuen Mitarbeiter war die Erwartung verknüpft, dass dieser Nutzen bringt und Werte erzeugt. Je nach Studie, Funktion und Position im Unternehmen geht man in diesem Fall, von einem Faktor zwischen 1,5 und 4 zu den Gehaltskosten aus. Wir wollen unserem Beispiel treu bleiben und nehmen auch hier den Faktor 2 an, was demnach weitere 30.000 Euro zur Gesamtsumme beiträgt – wir sind dann bereits bei 90.000 Euro Kosten für eine Fehlbesetzung. Man könnte nun noch weitere Kosten, die mit einer Fehlbesetzung zusammenhängen addieren – die Kosten für das Recruiting des neuen Mitarbeiters, der Produktivitätsverlust in der HR Abteilung bzw. im gesamten Unternehmen, weil ein neuer Mitarbeiter gesucht, interviewt, eingestellt, eingearbeitet,… werden muss. Aber dies wollen wir an dieser Stelle unberücksichtigt lassen. Natürlich kann eine solche vereinfachte und unvollständige Berechnung nur zu Zwecken der Veranschaulichung genutzt werden. Im Zweifelsfall müsste dies im jeweiligen Unternehmen nochmals genau geprüft und verifiziert werden – auch hier kann ein Personalberater helfend und beratend zur Seite stehen. Und dennoch kann man festhalten – die Kosten einer Fehleinstellung belaufen sich auf ein Vielfaches des reinen Gehalts des Mitarbeiters. Umso wichtiger, dass man bei der Suche nach passenden Kandidaten für strategisch wichtigen Rollen keine Risiken eingeht. Wie gehen Sie vor? Wie versuchen Sie Fehler im Einstellungsprozess zu vermeiden? Kennen Sie die Kosten einer Fehleinstellung in ihrem Unternehmen?

 
Kommentar schreiben
Ihr Name*
Ihre E-Mail*
Zeichen:
Sicherheitscode*
 
Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.