Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führen beim Kampf um die besten Talente in Zeiten von akutem Fachkräftemangel[2] zu einem Differenzierungskriterium zum Mitbewerber. Durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) lässt sich der Prozess deutlich schneller als die Konkurrenz abbilden und die Reaktionszeit zum Vorteil der Kandidaten verkürzen. Dieser Blogbeitrag möchte nach Begriffsdefinition von KI und dem Skizzieren nutzenbringender, bereits eingesetzter KI-Tools dazu animieren, die ungenutzten Potentialen zur innerbetrieblichen Effizienzsteigerung durch den Einsatz von KI in Personalberatungen auszuschöpfen. Was heißt Künstliche Intelligenz (KI)? Es gibt keine einheitliche und allgemeingültige Definition von KI.[3] Es handelt sich um eine Zusammensetzung verschiedener Disziplinen und Technologien mit Anwendungen in Teilbereichen des maschinellen Lernens, des tiefen Lernens und der künstlich neuronalen Netze.[4] KI ist ein Überbegriff für Anwendungen, bei denen Maschinen menschenähnliche Intelligenzleistungen wie Lernen, Urteilen, Problemlösen erbringen. [5] KI zeichnet sich durch vier grundlegende Eigenschaften aus: Verstehen, Schlussfolgern, Lernen und Interagieren. KI-Systeme kann man nach erreichter Entwicklungsstufe und Autonomiegrad klassifizieren und in zwei Bereiche einteilen: Machine Learning und Deep Learning. Bisher geläufige KI-Softwarelösungen im Recruiting-Bereich werden überwiegend der ersten von drei KI-System-Entwicklungsstufen zugeordneten. Diese „schwachen“ KI-Anwendungen basieren auf regelgestützten algorithmischen Systemen zur Erfüllung spezifischer Aufgaben. Sie automatisieren klar definierte regelbasierte und wiederholbare Tätigkeiten und werden daher auch als Assisted Intelligence klassifiziert. Im Gegensatz dazu hätte bei einem hohe Autonomiegrad mit Autonomous Intelligence der Mensch nur noch eine Überwachungsfunktion und die Entscheidungsfindung läuft ohne menschliche Handlungen ab. Deep Learning unterscheidet sich als Teildisziplin der KI vom Machine Learning dahingehend, dass beim Deep Learning der...

Wir allen kennen ihn, viele von uns reden darüber, ganze Unternehmen widmen sich seiner Lösung, Menschen wie ich schreiben darüber, viele Unternehmen stellt er vor große Probleme,….die Rede ist vom Fachkräftemangel. Kaum ein Thema wird im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland so häufig bemüht, wie der Fachkräftemangel. Nun war ich kürzlich bei einer Veranstaltung und habe von einem Referenten eine (aus meiner Sicht) sehr gewagte These gehört. Der Referent gab an, dass es in Deutschland keinen Fachkräftemangel gäbe. Es seien mehr als 42 Millionen Fachkräfte vorhanden. Häufig sei es nur so, dass diese Fachkräfte nicht in den betroffenen Unternehmen arbeiten wollten. Eine sehr bewusst überspitze Darstellung, der ich im Grundsatz und in dieser Schärfe auch nicht zustimmen kann, aber dennoch regt diese These zum Nachdenken an und verleitet dazu, sich dem Thema nochmals intensiver zu widmen. Die Definition des Fachkräftemangels auf Wikipedia liest sich wie folgt Als Fachkräftemangel bezeichnet man den Zustand einer Wirtschaft, in dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen für Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Mitarbeiter (Fachkräfte) zur Verfügung stehen. Anzeichen für einen Fachkräftemangel können etwa überdurchschnittliche Gehaltsentwicklungen einer Fachrichtung sein. (Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Fachkräftemangel) Soweit so gut – es gibt viele Berufsfelder, in denen es an Mitarbeitern mit den benötigten Fähigkeiten fehlt. Dieses Problem wird man kurz- und mittelfristig nur durch Zuwanderung qualifizierter Arbeitnehmer und deutlich stärkere Fokussierung auf Aus- und Weiterbildung lösen können. Dies würde an dieser Stelle aber zu weit führen. Es gibt aber auch sehr viele Berufsfelder, in denen obige These (es sind ausreichend Fachkräfte vorhanden) durchaus zutrifft und viele Unternehmen dennoch Probleme mit der Besetzung haben. Und ich denke, dass dies ein Bereich ist, an dem man ansetzen muss – zu lange Reaktionszeiten auf...

Immer mal wieder erlebt man, dass ein Lebenslauf einer wirklichen Überprüfung in der Realität nicht ganz standhalten kann. Es stellt (glücklicherweise) eine Ausnahme in unserer täglichen Arbeit dar aber man sollte auch nicht unterschätzen, wie oft man falschen Informationen in Lebensläufen auf die Schliche kommt. Dabei sollte doch jedem Bewerber klar sein, dass Lügen und Halbwahrheiten im Lebenslauf viele Risiken bergen. Nicht nur dass man dadurch oft keine Chance mehr hat, den gewünschten und angestrebten Job zu bekommen – im schlimmsten Fall und bei besonders dreisten Lügen im Lebenslauf drohen weit härtere Strafen als nur die Nichtberücksichtigung im Wunsch – Job. Aber wann genau kann man von einem „gefälschten“ Lebenslauf sprechen? Was ist erlaubt und wo fängt es an „schwierig“ zu werden? Wenn man es besonders kritisch sieht könnte man sagen, dass fast jeder Lebenslauf die ein oder andere kleinere Unwahrheit enthält. Eine kleine Verbesserung hier, eine besonders positive Formulierung dort und dann vielleicht noch eine Eigenschaft als besondere Stärke darstellen, auf die der neue Arbeitgeber besonderen Wert zu legen scheint. Man ist bestrebt die beste Version von sich zu präsentieren und das ist auch nachvollziehbar. Die Frage wo hier die Grenze zwischen einer bewussten Lüge und einer etwas gedehnten Wahrheit liegt, ist stets eine Einzelfallbetrachtung und kann mit Sicherheit nicht allgemein beantwortet werden. Wenn aber die Abschlussnote im Studium auf einmal deutlich besser aussieht als sie in Wirklichkeit war, wenn bewusst Zeiten der Arbeitslosigkeit verschwiegen werden, wenn man Fortbildungen aufführt, die man in Wirklichkeit nicht besucht hat,…dann ist die Grenze der positiven Selbstdarstellung bei weitem überschritten. Wir würden allen Bewerbern zur Ehrlichkeit raten, denn Ehrlich währt bekanntlich am längsten. Haben Sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit. Stehen Sie auch zu Lücken und Sprüngen im Lebenslauf. Stellen Sie überzeugend dar, warum Sie der richtige Kandidat für...

Wo Menschen arbeiten, passieren Fehler. Wir alle machen Fehler, jeden Tag. Mal sind es größere Fehler, die einem noch eine ganz Zeit nachhängen und mal sind es kleinere Fehler, die am  Abend schon wieder vergessen (und vergeben) sind. Das ist menschlich und macht gelegentlich auch das Salz in der Suppe, der Zusammenarbeit zwischen Menschen aus. Und dennoch gibt es Bereiche, in denen Fehler schwerer ins Gewicht fallen. Es gibt Bereiche, in denen ein zweiter Blick, eine erneute oder eine kritische Prüfung ratsam sind. Wir alle kennen den Spruch des „eine Nacht drüber Schlafens“, wir alle wissen um die Notwendigkeit von etwas zeitlichem Abstand bei schwierigen Entscheidungen und man sollte auch annehmen, dass wir alle ein Gespür dafür haben, wie wichtig der erste Eindruck bei einer Bewerbung ist. Und dennoch häufen sich unsere Erfahrungen mit fehlerhaften Bewerbungen. Wir sprechen hier nicht von kleineren Rechtschreibfehlern, sondern von ganz gravierenden Fehlern, die direkt ein schlechteres Licht auf den Bewerber oder die Bewerberin werfen. Da wird aus Herrn Schmitt mal eben Frau Müller gemacht und die Bewerbung, die an die Rabe Pietzcker Strunck Collegen GmbH gehen sollte, ist an die Personalberatung xyz gerichtet. Das Ganze wird dann noch gekrönt, über den Softskill „Gewissenhaftigkeit“, den der Bewerber sich dann in seinem Lebenslauf zuschreibt. Personalberatungen besetzen in aller Regel Positionen, die mit einem hohen Maß an Verantwortung einher gehen. Eine gewissenhafte und strukturierte Arbeitsweise, ist bei den meisten, von uns zu besetzenden Positionen, eine zwingende Voraussetzung. Wie ernst kann ich in diesem Fall einen Kandidaten nehmen, der es nicht schafft mich mit meinem richtigen Namen anzusprechen oder die Bewerbung an die korrekte Firma zu adressieren? Ich bin sicher, dass jeder Kandidat den Wunsch und den Anspruch hat, dass wir uns in aller Ernsthaftigkeit mit ihm und seinen Fähigkeiten auseinandersetzen. Der Kandidat will als Person gesehen und...