Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturm über das Schiff hereinbricht?  Und das Schiff keinen räumlichen Kontakt zum neuen Matrosen zulässt? Und man über Monate im Beiboot fährt? Wenn die Crew den neuen Matrosen persönlich nicht willkommen und nicht persönlich wertschätzen konnte?  Gelang das Pre- und Onbarding remote? Kommt nun die Welle der gefürchteten Anfangsfluktuation in einer Phase der prototypischen Aufbruchszeit? Jedes Unternehmen will die besten Mitarbeiter einstellen und dieser war for talents - langwierig und teuer – soll gewonnen werden und nicht in einer Trennung nach der Probezeit enden.  Eine hohe Fluktuation hat negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter, die noch länger die Aufgaben der fehlenden Stelle übernehmen müssen. Durch die Pandemie musste dieser Onboardingprozess verändert werden. Rückblickend ließ sich das Preboarding, also die Zeit nach Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag während der Pandemie remote am einfachsten gestalten. Der erste Meilenstein war jedoch der erste Arbeitstag. Es gab keine Chance für eine ersten Eindruck, da man den neuen Mitarbeiter nicht in seinem Büro empfangen konnte. Der bleib zunächst zu Hause – mit vielen Herausforderungen. Neue Mitarbeiter mussten sich beim virtuellen Jobeinstieg mehr proaktiv einbringen: Selbständig sein, Projektfortschritte teilen, Nachfragen stellen. Im Homeoffice hatten es viele Neulinge auch schwer, mit ihren Leistungen zu überzeugen. Prozesse bleiben länger unverständlich wie unter normalen Bedingungen. Auch für Führungskräfte war die zu erbringende Einarbeitung aus dem Homeoffice schwierig. Es war einfach menschlich, dass man nicht immer an die neuen Kollegen im Homeoffice dachte. Den neuen Kollegen einfach vergessen – diese Gefahr war gegeben – die Verbindung war einfach noch nicht so etabliert. Remote...

Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfür können vielfältig sein, was aber letztlich als Hintergrund nicht wichtig ist – Resultat ist immer eine Unglaubwürdigkeit, die seitens des potentiellen Arbeitgebers immer zum Abbruch des Gesprächsprozesses führt. Der Personalberater ist Vertrauenspartner für beide Seiten und berät, was sinnvoll gestaltbar ist. Er gibt aber auch ein klares Statement, ob es für beide Seiten sinnvoll ist, in einen Prozess des Kennenlernens zu gehen. Beide Seiten – Kandidat und Mandant – bekommen ein klares Statement des Personalberaters über ein „Go“ oder „No“ zum Prozessstart. Dies beruht auch wesentlich darauf, komplette Informationen über die beidseitigen Vorstellungen offen auf dem Tisch zu haben, um Enttäuschung und Zeitverschwendung für alle Beteiligten zu vermeiden. Im Vorstellungsgespräch einen höheren Gehaltswunsch oder eine andere Dienstwagenklasse in die Diskussion zu bringen ist nicht clever, sondern vielmehr naiv und  peinlich. Sollte sich ein potentieller Arbeitgeber mit Gesprächspartnern befassen, die ihn (und den für beide Seiten verantwortlichen Personalberater) bereits vor einem Arbeitsbeginn täuschen? Ganz klar : Nein! Bei einem jungen Beispiel kann man nur den Kopf schütteln…… - im Vorstellungsgespräch kommt der Kandidat Stück für Stück aus der Deckung, dass sowohl der Partner den Wechsel kritisch sieht als auch eine Teilzeitbeschäftigung angestrebt wird. Was ist das Resultat? Der Mandant wird mit einer solchen Persönlichkeit kein Gespräch mehr führen wollen; auch in Zukunft nicht. Der Personalberater wird eine solche Persönlichkeit nicht mehr ansprechen und auch in Zukunft nicht mehr begleiten. Verbrannter Boden für alle Parteien! Seien Sie daher offen und verlässlich mit Ihren Vorstellungen -  dann haben Sie auch einen verlässlichen Partner an Ihrer Seite im Prozess. Manchmal sind...

Leider macht sich zunehmend in der Direktansprache ein Phänomen breit, das oftmals mit mangelnder Kommunikation oder mangelndem Selbstbewusstsein zu tun hat – oder auch mit mangelnder Höflichkeit und Respekt voreinander? Manche Kandidaten sind beim Erstkontakt sehr angetan von einer Position und signalisieren durch die Wahrnehmung des persönlichen Interviews vertieftes Interesse. Nach erfolgreichem Kennenlernen und dem Abgleich der gegenseitigen Vorstellungen gehen dann zur Vorbereitung der Kandidatenpräsentation die Unterlagen an den Mandanten, damit dieser sich ein Bild vom zukünftigen Gesprächspartner und möglichen Mitarbeiter bilden kann. Und wer ist dann plötzlich nicht mehr erreichbar, wenn es um die Terminierung und Rücksprachen geht? Leider der zuvor interessierte Kandidat! Er ist nicht mehr ansprechbar – auf keiner Telefonnummer, zu keiner Zeit, keine Reaktion auf E-Mails . . .  Was ist eigentlich so schwer daran zu kommunizieren, wenn man sich gegen eine Offerte entschieden hat – aus welchen Gründen auch immer? Eigentlich gehört eine klare Stellungnahme zu einem Bewerber von Format – und nur solche werden gesucht. Es ist schade, dass sich mitunter fachlich hochqualifizierte Kandidaten mit einem solchen Verhalten für die Zukunft zwei Wege verbaut haben – nämlich beim auftraggebenden Mandanten (der sich natürlich auch seine Meinung gebildet hat) und bei der betreuenden Personalberatung. Ein Anruf, oder ein Satz genügt, um sich die Wege zu erhalten – denn der nächste Anruf kommt bestimmt. . .

Der Kontakt des Personalberaters zu einem potentiellen Kandidaten ist hergestellt. Zunächst findet der Austausch zwischen Kandidat und Personalberatung telefonisch statt und vertieft sich bereits hier, da es ja um eine Vielzahl persönlicher Dinge bis hin zu Gehalts- und Standortfragen geht. Bereits in diesem Stadium ist die Tragweite einer beruflichen Veränderung und die damit verbunden Auswirkungen auf das private Umfeld und die Familie sichtbar. Oftmals ist die Verwirklichung einer beruflichen Perspektive und die „Traumposition“ mit einer räumlichen Veränderung – sprich Umzug – verbunden. Dagegen wählen viele Familien auch das Modell einer Pendelbeziehung, in der man sich bewusst für das volle berufliche Engagement während der Woche und die Konzentration auf den privaten Teil am Wochenende entscheidet. Welches Lebensmodell und welche Form der privaten Organisation man auch wählt – die potentielle Chance den richtigen beruflichen Schritt zu gehen und die motivierende Zufriedenheit in einer solchen Veränderung zu erlangen, muss mit der Familie bzw. dem Partner besprochen und abgestimmt sein. Erst dann sollte man voll in den Bewerbungsprozess einsteigen. Nach der erwähnten Abklärung der Rahmendaten, Anforderungen und Erwartungen beginnen beide Seiten zu investieren, da dann persönliche Treffen erfolgen, die oftmals auch für beide Seiten mit entsprechenden Reisetätigkeiten verbunden sind. Je nach Mandant, Organisation und Hierarchiestufe werden zur Minimierung aller Risiken für beide Seiten 2 bis 3 Gespräche geführt, bei denen der Kandidat unterschiedliche Vertreter des Mandanten kennenlernt. Ab dem zweiten Gespräch gehen beide Parteien eigentlich zielstrebig auf die gemeinsame Ziellinie zu, denn man hat mittlerweile viele vertrauensbildende Themen im Hinblick auf die gemeinsame Zukunft ausgetauscht. Jetzt wird es „ernst“ und Vertragsunterzeichnung und damit Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses rücken näher. Die Anzahl an Fällen, bei denen es dann plötzlich und für den Mandanten unerwartet zu einer Absage seitens des Kandidaten kommt ist durchaus erwähnenswert – verbunden mit der Aussage, dass die...