Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
HR-Management
20.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Employer Branding – von Floskeln zur Arbeitgebermarke

Im letzten Blogbeitrag wurde bereits im Zusammenhang mit der anzeigengestützten Suche von Fachkräften das Thema „Employer Branding“ angesprochen. Heute soll dieses Thema nun ein wenig vertieft werden. Um es aber direkt zu Beginn deutlich zu sagen: wenn man das Thema Employer Branding in seiner Gesamtheit betrachtet, kann ein solcher Blogbeitrag das Thema nur sehr oberflächlich ankratzen. Dieser Beitrag erhebt daher keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll kurz aufzeigen, wie wir bei insight „Employer Branding“ wahrnehmen und einschätzen.

Wir wollen aufzeigen, warum „ Employer Branding“ eine solche Relevanz hat, sowohl in der Ansprache von potentiellen Bewerbern als auch in der Kommunikation innerhalb des eigenen Unternehmens. In weiteren Beiträgen wird dann auf einzelne Details genauer eingegangen.

Beginnen wir also mit der Frage: Warum eigentlich Employer Branding? Das Bilden einer Arbeitgebermarke wird in Zeiten von Fachkräftemangel und des „War for Talents“ immer wichtiger. Wer es schafft, eine wirkliche Arbeitgebermarke aufzubauen, wird nicht nur eine deutlich bessere Bewerberpassung erreichen, sondern zeitgleich auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeiter erhöhen und somit die Fluktuation von Leistungsträgern nachhaltig senken können. Eine steigende Produktivität und eine Zunahme der Leistungsbereitschaft sind Faktoren, die sich auch finanziell für das jeweilige Unternehmen auszahlen. 

Es gilt ferner zu beachten, dass Fachkräfte bei einem Wechsel stets eine Vielzahl an Motiven haben, wobei das Gehalt in aller Regel nicht der treibende Faktor ist. Mitarbeiter wollen eine Aufgabe, die sie fordert, eine Tätigkeit in der sie sich selbst entwickeln können und ein Umfeld, welches Leistung ermöglicht. Hier kommt Employer Branding zum Tragen. Erzeugt der potentielle Arbeitgeber nach außen dieses Bild? Und bestätigt sich das vermittelte Bild in der realen Arbeitswelt des Mitarbeiters? Hat das Unternehmen mehr zu bieten als nur die üblichen Floskeln von der Work-Life-Balance, dem tollen Betriebsklima und den umfangreichen Karrierechancen? Employer Branding bedeutet nicht die austauschbare Aneinanderreihung von Hygienefaktoren, die heutzutage von Fachkräften eh erwartet werden, sondern sollte ein Prozess der Organisationsentwicklung sein, der dazu führt, dass das Unternehmen wirklich für etwas steht – und zwar in der gesamten Organisation und nicht nur in Stellenanzeigen und auf Messeständen. Employer Branding richtet sich demnach also nicht nur nach außen, sondern mindestens ebenso stark nach innen. Eine funktionierende und stimmige Arbeitgebermarke stellt ein Unternehmen glaubwürdig als attraktiven Arbeitgeber dar – für potentielle Bewerber aber auch für die bestehende Belegschaft.

In unserer Wahrnehmung wird aber gerade der Blick nach innen häufig vergessen bzw. nicht mit ähnlicher Intensität bearbeitet. Da werden die tollsten Dinge in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen versprochen, aber die tägliche Wahrnehmung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz deckt sich nicht mit diesen Aussagen. Dies sorgt für Frustration und im schlimmsten Fall zu Fluktuation von Leistungsträgern. Employer Branding hat also nach innen die Funktion, den Zusammenhalt und die Loyalität der Mitarbeiter und Führungskräfte zu erhöhen.

Wie man an dieser kurzen Abhandlung schon erkennen kann, ist Employer Branding also nicht einfach eine moderne Form des HR-Marketing, sondern eine tiefgreifende Veränderung für jede Organisation. Dessen sollte man sich bewusst sein, wenn man sich dem Thema ernsthaft annehmen möchte. In jedem Fall empfiehlt es sich in einzelnen Schritten eines solchen Projekts, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Im anderen Falle läuft man Gefahr, sich zu verzetteln und das große Ganze aus dem Blick zu verlieren. In den kommenden Wochen werden wir immer wieder auf dieses Thema eingehen und einzelne Aspekte genauer beleuchten.

Zu guter Letzt wollen wir noch auf das Buch „Praxishandbuch Employer Branding“ von Wolf Reiner Kriegler hinweisen, eine absolute Leseempfehlung für alle, die sich ernsthaft mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinandersetzen möchten.

 
Kommentar schreiben
Ihr Name*
Ihre E-Mail*
Zeichen:
Sicherheitscode*
 
Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.