Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
HR-Management
24.06.2021
Beitrag von Christina FlorKnoth

Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick

Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten.

Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturm über das Schiff hereinbricht?  Und das Schiff keinen räumlichen Kontakt zum neuen Matrosen zulässt? Und man über Monate im Beiboot fährt? Wenn die Crew den neuen Matrosen persönlich nicht willkommen und nicht persönlich wertschätzen konnte?  Gelang das Pre- und Onbarding remote? Kommt nun die Welle der gefürchteten Anfangsfluktuation in einer Phase der prototypischen Aufbruchszeit?

Jedes Unternehmen will die besten Mitarbeiter einstellen und dieser war for talents - langwierig und teuer – soll gewonnen werden und nicht in einer Trennung nach der Probezeit enden.  Eine hohe Fluktuation hat negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter, die noch länger die Aufgaben der fehlenden Stelle übernehmen müssen. Durch die Pandemie musste dieser Onboardingprozess verändert werden.

Rückblickend ließ sich das Preboarding, also die Zeit nach Vertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag während der Pandemie remote am einfachsten gestalten. Der erste Meilenstein war jedoch der erste Arbeitstag. Es gab keine Chance für eine ersten Eindruck, da man den neuen Mitarbeiter nicht in seinem Büro empfangen konnte. Der bleib zunächst zu Hause – mit vielen Herausforderungen.

Neue Mitarbeiter mussten sich beim virtuellen Jobeinstieg mehr proaktiv einbringen: Selbständig sein, Projektfortschritte teilen, Nachfragen stellen. Im Homeoffice hatten es viele Neulinge auch schwer, mit ihren Leistungen zu überzeugen. Prozesse bleiben länger unverständlich wie unter normalen Bedingungen.

Auch für Führungskräfte war die zu erbringende Einarbeitung aus dem Homeoffice schwierig. Es war einfach menschlich, dass man nicht immer an die neuen Kollegen im Homeoffice dachte. Den neuen Kollegen einfach vergessen – diese Gefahr war gegeben – die Verbindung war einfach noch nicht so etabliert.

Remote Management heißt Vertrauen geben, Ergebnisorientierung einfordern und Toleranz leben. Bei neuen Mitarbeitern wurde deutlich, dass Führung tatsächlich eine Dienstleitung an neuen Mitarbeitern ist, die besonders in herausfordernden Zeiten Unterstützung brauchen.

Prozessveränderungen durch den virtuellen Jobeinstieg sind aber auch eine Chance: Die Einarbeitung wird entzerrt, Präsentationen der IT können digital ablaufen, da es dort nicht auf die persönliche Note des Vortragenden ankommt. KI-gesteuerte Onboarding-Software und E-Learning-Programme vermitteln fach- und unternehmensspezifische Inhalte einfach und ressourcensparend.

Der persönliche Eindruck für das Aufbauen von Beziehungen ist jedoch durch nichts zu ersetzen. Und wie erlebt der neue Mitarbeiter den ersten Tag im Büro? Er hat nach dem Extrem-Homeoffice eine starke Sensibilität dafür, was moderne Büros leisten können und müssen und was er braucht, um produktiv zu sein, individuell, für sich selbst, und in der Zukunft mit anderen. Emotionale Intelligenz ist heute eine wichtige Eigenschaft eines erfolgreichen Managers. Bei vielen Mitarbeitern hat sich ihr psychisches Wohlbefinden durch die Pandemie verschlechtert und viele beklagten, dass die Führungskräfte die emotionale Gesundheit der Mitarbeiter nur unzureichend gefördert hätten. Die real-digitale Arbeitswelt wird uns nach der Pandemie vor Augen führen, dass die Zeit der Einzelkämpfer vorbei ist. Einem Unternehmen geht es nur dann gut, wenn es auch den großen Gruppen gut geht: Partner, Kunden, Mitbewerbern, Mitarbeitern und den neuen Mitarbeitern.

 
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Über den Autor Christina FlorKnoth
Christina Flor-Knoth (*1968) - Search-Consultant bei insight-International Management Consultants seit 2018. We care for people – eine Leitlinie, die sie im Recruiting von Fach- und Führungskräften nach Abschluss des BWL-Studiums (2005) an der FH-Frankfurt verfolgt. Vorher war sie als Absolventin der Textilfachschule in Nagold viele Jahre innovativ in der Aus- und Weiterbildung sowie Personalentwicklung für die Karstadt AG u.a. in Berlin, Karlsruhe, Darmstadt und der Zentrale in Essen tätig.