Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
HR-Management
20.01.2021
Beitrag von Thomas Schmitt

Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft

Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde? 

Eignungsdiagnostische Tools und Maßnahmen haben in 2020 nochmals einen echten Boom und Schub erlebt. In Zeiten von Corona haben sich auch Unternehmen mit diesem Thema beschäftigt, die sich bis dato auf ihr Bauchgefühl verlassen haben und solchen Tools eher kritisch gegenüberstanden. Aber das Bauchgefühl ist ein stets schwieriger Indikator, vor allem dann, wenn man seinem Gegenüber nur virtuell begegnet. Was haben nun aber all die oben genannten Tests (und viele weitere) gemeinsam? Genau: Deren Aussagekraft ist ungefähr so gut / schlecht wie das gute alte Bauchgefühl. Zahlreiche dieser Testanbieter machen ein hervorragendes Marketing, können aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Tests den Anforderungen der DIN Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik (DIN 334301) nicht entsprechen. Ich selbst halte eine eignungsdiagnostische Absicherung von Einstellungsentscheidungen für ratsam und sinnvoll aber ich denke auch, dass viele der beliebten und weit verbreiteten Tests hier keinen wirklichen Mehrwert liefern und auch die Erfolgschancen einer Personalentscheidung nicht erhöhen. Sie geben viel Geld aus, haben danach einen hübschen und bunten Report aber sind im Kern genau so schlau wie vor dem Test auch. Stattdessen liefern diese Tests ein falsches Gefühl der Sicherheit. Ein Gefühl, dass wissenschaftlichen Ansprüchen und Anforderungen nur in den seltensten Fällen wirklich gerecht wird. 

Nach unserer Wahrnehmung und Einschätzung (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) erscheint uns entweder das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) oder ein klassischer Intelligenztest der deutlich zielführendere Weg zu sein. Die Ergebnisse mögen vielleicht nicht ganz so bunt, flippig oder fancy sein, aber dafür ist die Aussagekraft der Ergebnisse deutlich höher. Und darum sollte es bei der Personalauswahl doch eigentlich gehen, oder? 

1siehe hierzu auch https://www.dincertco.de/din-certco/de/main-navigation/products-and-services/certification-of-services/berufsbezogene-eignungsbeurteilungen-din-geprüft/index.html bzw. https://de.wikipedia.org/wiki/DIN_33430

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.