Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
HR-Management
08.04.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess

Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise. 

Die Basis für den Such- und Auswahlprozess stellt das detaillierte Stellenprofil dar. In dieses Profil fließen alle Informationen ein, die man im persönlichen Briefinggespräch miteinander besprochen hat. Inhalt eines solchen Profils sind u.a. die kurze Darstellung des Unternehmens, die Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, eine Beschreibung des notwendigen Erfahrungshintergrunds potentieller Kandidaten – sowohl fachlich als auch persönlich – sowie erste Aussagen zu den Rahmenbedingungen eines evtl. Arbeitsvertrages. 

Das Stellenprofil ist vom Auftraggeber freizugeben und es liegt in der Verantwortung des Personalberaters, bereits im Briefinggespräch auf unrealistische Anforderungen oder Erwartungen hinzuweisen. Gerne sei an dieser Stelle auch nochmals erwähnt, wie wichtig es ist, bei der Erarbeitung des Stellenprofils auch den künftigen Vorgesetzten einzubinden. Nur durch aktive Einbindung kann auch dessen Wesen, Charakter und Arbeitsstil bei der Suche und Auswahl passender Kandidaten Berücksichtigung finden. Dies wird nach unserer Beobachtung zunehmend wichtiger, da heute immer häufiger der „kulturelle Fit“ entscheidender für eine Einstellung ist als die absolut hervorragende fachliche Erfahrung. 

Mit dem finalen und freigegeben Stellenprofil begibt sich der Berater dann auf die Suche nach dem passenden Kandidaten. Natürlich nutzen auch Personalberater den klassischen Weg, wie die Stellenanzeige auf der eigenen Website. Dies ist aber stets nur als Ergänzung zur eigentlichen Expertise des Personalberaters zu sehen – der Direktansprache. Diese erfolgt stets diskret telefonisch und ist engen rechtlichen Vorgaben unterworfen. So wird der Personalberater immer prüfen, ob der Kandidat gerade sprechen kann und sich bevorzugt auf ein weiterführendes Gespräch ausserhalb des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitszeit vereinbaren. Lange und wiederholte Anrufe am Arbeitsplatz, häufig mit unterdrückter Rufnummer, sind ein Zeichen für einen eher unseriösen und rechtlich bedenklichen Weg der Berufsausübung eines Personalberaters. Auch hierauf sollten Kandidaten und Auftraggeber achten, denn der Personalberater ist im Moment der Direktansprache das Aushängeschild des Auftraggebers. 

Der Kontakt zu potentiellen Kandidaten ist hergestellt, diese haben ihr Interesse signalisiert und ihre Unterlagen zur Verfügung gestellt. Nun folgt das Kandidateninterview und die Bereitstellung der Kandidatenberichte für den Auftraggeber, und diese beiden Aspekte werden wir in der kommenden Woche im Blog näher beleuchten.

 
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04.08.2019
Kommentar von Matthias Nachlik
Sehr geehrter Herr Schmitt,
sehr gerne lese ich Ihre GOPB Serie.
Bei der Kandidatensuche hier fällt mir jedoch auf, dass Sie sich bei dem Suchund Auswahlprozess auf die eigene Homepage und direct search durch Telefonanrufe beschränken.
Sind denn Stellenpostings in online Jobbörsen und vor allem die Direktansprache in den beruflichen Karrierenetzwerken wie XING und LinkedIn kein aprobates Recrutierungsmittel um den geigneten Kandidaten zu finden?

Happy hunting,
Matthias Nachlik
04.08.2019
Thomas Schmitt
Sehr geehrter Herr Nachlik,

natürlich bedienen auch wir uns bei Xing, LinkedIn und mit Stellenanzeigen aber wir gehen damit sehr bewusst und vorsichtig um, weil die wirklich guten Kandidaten, sind auf diesen Netzwerken nicht zu finden bzw. wollen dort nicht "plump" angeschrieben werden. Nicht selten hören wir von Kandidaten, dass Sie mit uns Gespräche führen, weil wir durch die telefonische Erstansprache einen wirklichen Unterschied gemacht haben und der Kandidat sich ernst genommen fühlt. Und wenn dies unser wichtigster Kanal wäre wie sollte unser Kunde uns dann beauftragen? Xing, LinkedIn und Stellenanzeigen kann er auch ganz ohne meine Hilfe nutzen > damit rechtfertigen wir unsere Dienstleistung nicht. Wie handhaben Sie dies in ihrer täglichen Praxis bei Stieg & Partner?

Es grüßt Sie herzlich


Thomas Schmitt
05.08.2019
Kommentar von Matthias Nachlik
Sehr geehrter Herr Schmitt,
vielen Dank für Ihre Antwort.
Das wichtigste ist immer die richtige Ansprache der Zielperson.
Bei Stieg&Partner ist die Ansprache der geeigneten Kandidaten abhängig vom Auftrag. Was ich aber auf gar keinen Fall mache ist ein Standardschreiben auf Xing. Wenn, dann muß das auch immer individuell geschrieben werden. Letztendlich muß aber ein geeigneter Kandidat gefunden werden.
Viele Grüße
Matthias Nachlik
05.08.2019
Thomas Schmitt
Guten Abend Herr Nachlik,

ich freue mich, wenn Sie unseren Blog auch weiterhin interessiert verfolgen und zögern Sie nicht auch weiterhin zu kommentieren. Davon lebt ein solcher Blog und von daher sind wir immer dankbar für solche "Lebenszeichen"

Es grüßt Sie freundlich


Thomas Schmitt
Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.