Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
HR-Management
12.02.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

Immer diese Erwartungen...

In allen Lebensbereichen und fast jeden Tag sind wir mit Erwartungen konfrontiert – Erwartungen an uns selbst, Erwartungen unseres Partners und unsere Familie, Erwartungen unserer Kunden und Geschäftspartner,….die Liste ließe sich beliebig fortsetzen. Und als wäre dies nicht genug, hat man in der heutigen Zeit dann auch noch mit Erwartungen von Bewerbern und Kandidaten zu tun. Jeder spricht heutzutage von einem Bewerbermarkt und in einem solchem Markt wird man sich zwangsläufig darauf einstellen müssen, dass Bewerber (berechtigte) Erwartungen an den Personalberater aber auch (und vor allem) an das einstellende Unternehmen (den potentiell zukünftigen Arbeitgeber) haben.

Gerne will ich kurz ausführen, was nach unserer Erfahrung und Wahrnehmung „normale“ Erwartungen von Kandidaten und Bewerbern sind:

  • Ein Bewerber hat den Wunsch zeitnah den Erhalt seiner Bewerbung bestätigt zu bekommen und er hat die Erwartung auch ein Gefühl zu bekommen bis wann er mit einem ersten fundierten Feedback rechnen darf

  • Nach einem Interview mit dem Personalberater möchte der Kandidat nicht lange darauf warten, um zu erfahren ob oder wie der Prozess für ihn weitergeht.

  • Wenn der Kandidat weiß, dass der Berater ihn für ein persönliches Gespräch beim potentiellen Arbeitgeber vorschlägt, möchte er zügig und schnell wissen wann denn ein solches erstes Gespräch beim Kunden stattfindet

  • Wenn man sich gegen einen Bewerber entscheidet, hat dieser den Wunsch auch fundiert zu erfahren, welche Gründen den Ausschlag für die Entscheidung gegeben haben.

Man kann über diese Erwartungen denken wie man möchte, man kann diese als richtig oder falsch empfinden, aber es ist nicht zu leugnen, dass diese Erwartungen vorhanden sind. Alle am Prozess der Suche und Einstellung von Personal Beteiligten, sind daher gut beraten sich über diese Erwartungen im Klaren zu sein. Die Rekrutierung von Fachpersonal (ob mit Unterstützung eines Personalberaters oder ohne) ist heute ein wesentlicher Erfolgsfaktor – umso dringlicher ist es dem Thema die notwendige Aufmerksamkeit zu widmen und den Erwartungen der „Zielgruppe“ auch gerecht zu werden. Von dieser Aufgabe ist man auch nicht entbunden, wenn man auf die Unterstützung eines Personalberaters setzt. Eine erfolgreiche Einstellung klappt immer nur im Zusammenspiel zwischen Kunde und Berater. Und auch das ist dann wieder eine Erwartung….

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortli-cher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.