Agil – was sonst!
TPM, Lean Produktion oder Six Sigma haben als Methoden, aber vielleicht noch mehr als Geisteshaltung dafür gesorgt, dass ‚unsere‘ Fabriken auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig sind. Beispielhaft ist die Vorreiterrolle von Porsche bei der Einführung von TPM. Sie hat stark zum Erreichen wettbewerbsfähigerweiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
Profilunfug (Bullshit Bingo)
Es ist nicht nur hilfreich, sondern auch ein Zeichen von Klarheit und der Fähigkeit zur Fokussierung, wenn der Lebenslauf Stationen, Ergebnisse und Highlights der beruflichen Entwicklung des Kandidaten strukturiert darlegt.  Manchmal habe ich den Eindruck, die wirkungsvollste Variante diesen positiven Effekt erst gar nichtweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
HR-Management
17.09.2018
Beitrag von André Limburg

Personalberatung oder Personalvermittlung...

„Ah, Sie sind von einer Personalvermittlung!“, sagt mein Gesprächspartner.
„Nein, wir sind Personalberater“, ist meine Antwort dann.
Aber wo ist der Unterschied?

Der Unterschied ist aus meiner Sicht sehr groß. Während Personalvermittler kandidatenzentriert arbeiten, liegt der Fokus in der Personalberatung auf den Kunden. Wir suchen für unsere Kunden, für eine bestimmte Stelle, den besten verfügbaren Kandidaten. Dabei spielen neben der fachlichen Qualifikation insbesondere die persönlichen Eigenschaften eine Rolle und die Frage, ob jemand in das Unternehmen oder Team passt. Hier sind viele Faktoren zu prüfen, die wir vorher intensiv mit unseren Kunden besprechen, bevor die Suche beginnt.

In der Personalvermittlung hingegen steht der Kandidat im Mittelpunkt. Für einen Kandidaten werden potentielle Arbeitgeber gesucht, bzw. Arbeitgeber angesprochen, ob sie Verwendung für einen Kandidaten mit einem speziellen Profil haben. Der selbe Kandidat wird also potentiell bei mehreren Unternehmen vorgestellt. Der erste Arbeitgeber, der „zuschlägt“ bekommt den Kandidaten. Dieser Weg wird oft bei Spezialistenfunktionen gewählt, die in unterschiedlichsten Unternehmen gesucht werden. So zum Beispiel bei Java-Entwicklern, deren Qualifikation händeringend überall gesucht wird. Diese Funktionen können sehr leicht branchenübergreifend besetzt werden. Der kulturelle Fit spielt oft eine untergeordnete Rolle, weil es sich um Mitarbeiter handelt, die meist keine Führungsverantwortung haben.

Anders ist es im Bereich der Personalberatung. Hier wird oftmals ein Kandidat gesucht, der eine besondere fachliche Qualifikation in einem sehr speziellen Segment oder einer Branche hat. Führungsverantwortung kommt meist noch dazu. Das heißt, hier wird kundenzentriert gearbeitet. Weil für den Kunden mit seiner Kultur in seinem Unternehmen und seinem Führungsverständnis jemand gesucht wird, der spezielle Fach- und Branchenkenntnisse mitbringt und sehr gut in das Unternehmen integrierbar ist. Dies ist eine genau fokussierte Suche mit den Augen des Kunden. Es versteht sich von selbst, dass ein Kandidat auch immer nur in einem Prozess zur gleichen Zeit ist. So stellen wir bestmöglich sicher, dass unser Kunde auch geeignete Kandidaten erhält.

Unser Selbstverständnis geht jedoch auch noch darüber hinaus. So beraten wir unsere Kunden beispielsweise in Vergütungsfragen, in Fragen der Organisation oder des Aufgabenzuschnitts. Unsere eigene Managementerfahrung spielt hierbei ein großen Rolle, da wir selbst viele Jahre in Führungspositionen tätig waren und dieses Wissen nutzbringend für unsere Kunden einsetzen.

 
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Über den Autor André Limburg
André Limburg (*1970) verfügt über langjährige erfolgreiche Berufserfahrung als Geschäftsführer und Chief Operating Officer sowohl in der Papierveredelung als auch im industriellen Offset- und Tiefdruck im In- und Ausland. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Manage-ment Consultants.