Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
HR-Management
18.03.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

Die Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GOPB) - Teil 1

In den kommenden sechs Wochen möchte ich mich in einer kleinen Serie im insight Blog mit dem sperrigen Begriff aus der Überschrift beschäftigen – den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung oder kurz GOPB. Den Anfang in dieser kleinen Serie macht die Frage – Warum braucht es solche Grundsätze überhaupt, an wen richten sich diese Grundsätze und was ist durch diese Grundsätze abgedeckt? In den folgenden Wochen will ich dann etwas detaillierter auf einzelne Bestandteile des Prozesses eingehen und beschreiben, welche qualitativen Vorgaben die GOPB hierzu macht.

Warum Grundsätze:

Ohne Zweifel sucht man bei der Besetzung von strategisch wichtigen Stellen im eigenen Unternehmen, immer einen kompetenten und verantwortungsvollen Partner, der einem bei der zunehmend schwierigen Suche nach dem richtigen Personal behilflich ist. Bei der Vielzahl an Anbietern und Geschäftsmodellen im Markt der Personalberatung, ist es für den „Laien“ aber immer schwieriger die guten / kompetenten Berater von den eher unseriösen oder wenig professionellen Beratern zu unterscheiden. Dies wird noch dadurch verstärkt, dass es sich bei der Personalberatung um keinen Ausbildungsberuf handelt, sondern im Prinzip jeder das Recht und die Möglichkeit hat sich als Personalberater zu bezeichnen und sich in diesem Wirtschaftszweig zu bewegen. Die GOPB stellen somit eine transparente, klare und nachvollziehbare Basis für eine evtl. Zusammenarbeit dar, die auf Sorgfalt, Vertrauen und Offenheit gegründet ist.

An wen richten sich die GOPB:

Die GOPB richten sich an alle am Prozess Beteiligten (Berater, Auftraggeber und Kandidat) und sollen dazu dienen eindeutig zu definieren, wie der Prozess der Personalberatung fachgerecht ausgeübt wird. Die GOPB stellen somit für die im BDU organisierten Beratungsunternehmen, eine Richtlinie für die eigene Arbeit dar und erlauben es dem Auftraggeber und dem Kandidaten, sich von der Professionalität und Qualifizierung des Personalberaters ein Bild zu machen.

Was decken die GOPB ab:

Die GOPB decken jeden Schritt eines typischen Personalberatungsprojekts ab – vom Erstgespräch, über den Vertrag bis hin zu den nachvertraglichen Regelungen, nach Abschluss eines entsprechenden Projekts. In den kommenden Wochen werde ich mich jedem dieser Schritt etwas mehr im Detail widmen.

Abschließend ist zu sagen, dass wir potentiellen Auftraggebern und Kandidaten empfehlen immer den Personalberater nach diesen Grundsätzen und deren Beachtung zu befragen. Es geht um ihre Karriere als Kandidat und um ihre Vakanz als Auftraggeber – da darf man voraussetzen, dass es Regeln und Grundsätze gibt, an die sich der Partner hält. Und in der kommenden Woche wollen wir uns mit dem Thema des Erst- oder Briefinggesprächs beschäftigen – also dran bleiben...

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.