Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
Umzug für eine Topposition – weil SIE es sich wert sind!
Für einen Recruiter gehöre ich schon zu den älteren Semestern. Da mein Vater eine Karriere im Einzelhandel verfolgte, zogen wir alle drei Jahre um und zwar quer durch Deutschland. Ich ging in verschiedene Kindergärten, Grundschulen und Gymnasien in den unterschiedlichsten Bundesländern. Auch dieweiter...
Kostenerstattung für Bewerber
In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbeiweiter...
Einfach nur natürlich sein
Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerdenweiter...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufeweiter...
Karten auf den Tisch!
Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfürweiter...
Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
HR-Management
20.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Employer Branding – von Floskeln zur Arbeitgebermarke

Im letzten Blogbeitrag wurde bereits im Zusammenhang mit der anzeigengestützten Suche von Fachkräften das Thema „Employer Branding“ angesprochen. Heute soll dieses Thema nun ein wenig vertieft werden. Um es aber direkt zu Beginn deutlich zu sagen: wenn man das Thema Employer Branding in seiner Gesamtheit betrachtet, kann ein solcher Blogbeitrag das Thema nur sehr oberflächlich ankratzen. Dieser Beitrag erhebt daher keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll kurz aufzeigen, wie wir bei insight „Employer Branding“ wahrnehmen und einschätzen.

Wir wollen aufzeigen, warum „ Employer Branding“ eine solche Relevanz hat, sowohl in der Ansprache von potentiellen Bewerbern als auch in der Kommunikation innerhalb des eigenen Unternehmens. In weiteren Beiträgen wird dann auf einzelne Details genauer eingegangen.

Beginnen wir also mit der Frage: Warum eigentlich Employer Branding? Das Bilden einer Arbeitgebermarke wird in Zeiten von Fachkräftemangel und des „War for Talents“ immer wichtiger. Wer es schafft, eine wirkliche Arbeitgebermarke aufzubauen, wird nicht nur eine deutlich bessere Bewerberpassung erreichen, sondern zeitgleich auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeiter erhöhen und somit die Fluktuation von Leistungsträgern nachhaltig senken können. Eine steigende Produktivität und eine Zunahme der Leistungsbereitschaft sind Faktoren, die sich auch finanziell für das jeweilige Unternehmen auszahlen. 

Es gilt ferner zu beachten, dass Fachkräfte bei einem Wechsel stets eine Vielzahl an Motiven haben, wobei das Gehalt in aller Regel nicht der treibende Faktor ist. Mitarbeiter wollen eine Aufgabe, die sie fordert, eine Tätigkeit in der sie sich selbst entwickeln können und ein Umfeld, welches Leistung ermöglicht. Hier kommt Employer Branding zum Tragen. Erzeugt der potentielle Arbeitgeber nach außen dieses Bild? Und bestätigt sich das vermittelte Bild in der realen Arbeitswelt des Mitarbeiters? Hat das Unternehmen mehr zu bieten als nur die üblichen Floskeln von der Work-Life-Balance, dem tollen Betriebsklima und den umfangreichen Karrierechancen? Employer Branding bedeutet nicht die austauschbare Aneinanderreihung von Hygienefaktoren, die heutzutage von Fachkräften eh erwartet werden, sondern sollte ein Prozess der Organisationsentwicklung sein, der dazu führt, dass das Unternehmen wirklich für etwas steht – und zwar in der gesamten Organisation und nicht nur in Stellenanzeigen und auf Messeständen. Employer Branding richtet sich demnach also nicht nur nach außen, sondern mindestens ebenso stark nach innen. Eine funktionierende und stimmige Arbeitgebermarke stellt ein Unternehmen glaubwürdig als attraktiven Arbeitgeber dar – für potentielle Bewerber aber auch für die bestehende Belegschaft.

In unserer Wahrnehmung wird aber gerade der Blick nach innen häufig vergessen bzw. nicht mit ähnlicher Intensität bearbeitet. Da werden die tollsten Dinge in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen versprochen, aber die tägliche Wahrnehmung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz deckt sich nicht mit diesen Aussagen. Dies sorgt für Frustration und im schlimmsten Fall zu Fluktuation von Leistungsträgern. Employer Branding hat also nach innen die Funktion, den Zusammenhalt und die Loyalität der Mitarbeiter und Führungskräfte zu erhöhen.

Wie man an dieser kurzen Abhandlung schon erkennen kann, ist Employer Branding also nicht einfach eine moderne Form des HR-Marketing, sondern eine tiefgreifende Veränderung für jede Organisation. Dessen sollte man sich bewusst sein, wenn man sich dem Thema ernsthaft annehmen möchte. In jedem Fall empfiehlt es sich in einzelnen Schritten eines solchen Projekts, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Im anderen Falle läuft man Gefahr, sich zu verzetteln und das große Ganze aus dem Blick zu verlieren. In den kommenden Wochen werden wir immer wieder auf dieses Thema eingehen und einzelne Aspekte genauer beleuchten.

Zu guter Letzt wollen wir noch auf das Buch „Praxishandbuch Employer Branding“ von Wolf Reiner Kriegler hinweisen, eine absolute Leseempfehlung für alle, die sich ernsthaft mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinandersetzen möchten.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.