Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
HR-Management
20.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Employer Branding – von Floskeln zur Arbeitgebermarke

Im letzten Blogbeitrag wurde bereits im Zusammenhang mit der anzeigengestützten Suche von Fachkräften das Thema „Employer Branding“ angesprochen. Heute soll dieses Thema nun ein wenig vertieft werden. Um es aber direkt zu Beginn deutlich zu sagen: wenn man das Thema Employer Branding in seiner Gesamtheit betrachtet, kann ein solcher Blogbeitrag das Thema nur sehr oberflächlich ankratzen. Dieser Beitrag erhebt daher keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll kurz aufzeigen, wie wir bei insight „Employer Branding“ wahrnehmen und einschätzen.

Wir wollen aufzeigen, warum „ Employer Branding“ eine solche Relevanz hat, sowohl in der Ansprache von potentiellen Bewerbern als auch in der Kommunikation innerhalb des eigenen Unternehmens. In weiteren Beiträgen wird dann auf einzelne Details genauer eingegangen.

Beginnen wir also mit der Frage: Warum eigentlich Employer Branding? Das Bilden einer Arbeitgebermarke wird in Zeiten von Fachkräftemangel und des „War for Talents“ immer wichtiger. Wer es schafft, eine wirkliche Arbeitgebermarke aufzubauen, wird nicht nur eine deutlich bessere Bewerberpassung erreichen, sondern zeitgleich auch die Identifikation der bestehenden Mitarbeiter erhöhen und somit die Fluktuation von Leistungsträgern nachhaltig senken können. Eine steigende Produktivität und eine Zunahme der Leistungsbereitschaft sind Faktoren, die sich auch finanziell für das jeweilige Unternehmen auszahlen. 

Es gilt ferner zu beachten, dass Fachkräfte bei einem Wechsel stets eine Vielzahl an Motiven haben, wobei das Gehalt in aller Regel nicht der treibende Faktor ist. Mitarbeiter wollen eine Aufgabe, die sie fordert, eine Tätigkeit in der sie sich selbst entwickeln können und ein Umfeld, welches Leistung ermöglicht. Hier kommt Employer Branding zum Tragen. Erzeugt der potentielle Arbeitgeber nach außen dieses Bild? Und bestätigt sich das vermittelte Bild in der realen Arbeitswelt des Mitarbeiters? Hat das Unternehmen mehr zu bieten als nur die üblichen Floskeln von der Work-Life-Balance, dem tollen Betriebsklima und den umfangreichen Karrierechancen? Employer Branding bedeutet nicht die austauschbare Aneinanderreihung von Hygienefaktoren, die heutzutage von Fachkräften eh erwartet werden, sondern sollte ein Prozess der Organisationsentwicklung sein, der dazu führt, dass das Unternehmen wirklich für etwas steht – und zwar in der gesamten Organisation und nicht nur in Stellenanzeigen und auf Messeständen. Employer Branding richtet sich demnach also nicht nur nach außen, sondern mindestens ebenso stark nach innen. Eine funktionierende und stimmige Arbeitgebermarke stellt ein Unternehmen glaubwürdig als attraktiven Arbeitgeber dar – für potentielle Bewerber aber auch für die bestehende Belegschaft.

In unserer Wahrnehmung wird aber gerade der Blick nach innen häufig vergessen bzw. nicht mit ähnlicher Intensität bearbeitet. Da werden die tollsten Dinge in Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen versprochen, aber die tägliche Wahrnehmung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz deckt sich nicht mit diesen Aussagen. Dies sorgt für Frustration und im schlimmsten Fall zu Fluktuation von Leistungsträgern. Employer Branding hat also nach innen die Funktion, den Zusammenhalt und die Loyalität der Mitarbeiter und Führungskräfte zu erhöhen.

Wie man an dieser kurzen Abhandlung schon erkennen kann, ist Employer Branding also nicht einfach eine moderne Form des HR-Marketing, sondern eine tiefgreifende Veränderung für jede Organisation. Dessen sollte man sich bewusst sein, wenn man sich dem Thema ernsthaft annehmen möchte. In jedem Fall empfiehlt es sich in einzelnen Schritten eines solchen Projekts, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Im anderen Falle läuft man Gefahr, sich zu verzetteln und das große Ganze aus dem Blick zu verlieren. In den kommenden Wochen werden wir immer wieder auf dieses Thema eingehen und einzelne Aspekte genauer beleuchten.

Zu guter Letzt wollen wir noch auf das Buch „Praxishandbuch Employer Branding“ von Wolf Reiner Kriegler hinweisen, eine absolute Leseempfehlung für alle, die sich ernsthaft mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinandersetzen möchten.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.