Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
Umzug für eine Topposition – weil SIE es sich wert sind!
Für einen Recruiter gehöre ich schon zu den älteren Semestern. Da mein Vater eine Karriere im Einzelhandel verfolgte, zogen wir alle drei Jahre um und zwar quer durch Deutschland. Ich ging in verschiedene Kindergärten, Grundschulen und Gymnasien in den unterschiedlichsten Bundesländern. Auch dieweiter...
Kostenerstattung für Bewerber
In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbeiweiter...
Einfach nur natürlich sein
Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerdenweiter...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufeweiter...
Karten auf den Tisch!
Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfürweiter...
Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
HR-Management
01.04.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag

Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.  

Ein ordentlicher Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater empfiehlt sich in jedem Fall. Die angebotene Dienstleistung hat einen Preis und nicht nur aus diesem Grund ist es ratsam, Details der Zusammenarbeit auch schriftlich festzuhalten. Somit beugt man Missverständnissen vor und stellt sicher, dass beide Vertragsparteien ein einheitliches Verständnis des Projektablaufs und der Vereinbarungen haben. Als Vertrag kann hier natürlich auch eine umfassende Auftragsbestätigung gesehen werden, die alle Details des Projekts und der Zusammenarbeit nochmals erwähnt. 

Ein zentraler Bestandteil eines solchen Vertrags stellt natürlich das Honorar dar. Dies muss klar, eindeutig und transparent kommuniziert und dargestellt sein. Neben der Höhe des Honorars sollte auch klar geregelt sein, wie die Fakturierung erfolgt. Dies wird bei den BDU Mitgliedsunternehmen in der Regel nach Zeit- und Leistungsfortschritt erfolgen. Ebenso sind im Vertrag auch Details zu einem vorzeitigen Abbruch des Projekts durch den Auftraggeber,  und den sich daraus ergebenden Verpflichtungen für beide Seiten, geregelt. Honoraranpassungen durch Veränderungen im Suchumfeld oder Kandidatenprofil sollten ebenfalls im Vertrag schriftlich vereinbart sein. 

Im Vertrag sind ferner alle Punkte geregelt die Folgeeinstellungen (es wird mehr als ein Kandidat eingestellt, ein Kandidat der vom Berater vorgestellt wurde wird wenige Monate später für eine andere Stelle eingestellt,…) betreffen und in aller Regel wird auch eine Vereinbarung zur Gewährleistung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit) enthalten sein. Wenn der Vertrag diese Punkte beinhaltet, ist sichergestellt, dass es selbst bei einem kritischen oder strittigen Projekt, für alle Seiten stets klar ist, wer welche Leistung erwarten bzw. einfordern darf. 

Das Erstgespräch hat stattgefunden und daraus ist eine schriftliche Vereinbarung zur Zusammenarbeit zu Stande gekommen. Nun beginnt der Berater mit der eigentlichen Bearbeitung des Mandats – der Such- und Auswahlprozess. Und genau diesem Schritt wollen wir uns in der kommenden Woche im Blog widmen. 

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.