GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.
Die Basis für den Such- und Auswahlprozess stellt das detaillierte Stellenprofil dar. In dieses Profil fließen alle Informationen ein, die man im persönlichen Briefinggespräch miteinander besprochen hat. Inhalt eines solchen Profils sind u.a. die kurze Darstellung des Unternehmens, die Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, eine Beschreibung des notwendigen Erfahrungshintergrunds potentieller Kandidaten – sowohl fachlich als auch persönlich – sowie erste Aussagen zu den Rahmenbedingungen eines evtl. Arbeitsvertrages.
Das Stellenprofil ist vom Auftraggeber freizugeben und es liegt in der Verantwortung des Personalberaters, bereits im Briefinggespräch auf unrealistische Anforderungen oder Erwartungen hinzuweisen. Gerne sei an dieser Stelle auch nochmals erwähnt, wie wichtig es ist, bei der Erarbeitung des Stellenprofils auch den künftigen Vorgesetzten einzubinden. Nur durch aktive Einbindung kann auch dessen Wesen, Charakter und Arbeitsstil bei der Suche und Auswahl passender Kandidaten Berücksichtigung finden. Dies wird nach unserer Beobachtung zunehmend wichtiger, da heute immer häufiger der „kulturelle Fit“ entscheidender für eine Einstellung ist als die absolut hervorragende fachliche Erfahrung.
Mit dem finalen und freigegeben Stellenprofil begibt sich der Berater dann auf die Suche nach dem passenden Kandidaten. Natürlich nutzen auch Personalberater den klassischen Weg, wie die Stellenanzeige auf der eigenen Website. Dies ist aber stets nur als Ergänzung zur eigentlichen Expertise des Personalberaters zu sehen – der Direktansprache. Diese erfolgt stets diskret telefonisch und ist engen rechtlichen Vorgaben unterworfen. So wird der Personalberater immer prüfen, ob der Kandidat gerade sprechen kann und sich bevorzugt auf ein weiterführendes Gespräch ausserhalb des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitszeit vereinbaren. Lange und wiederholte Anrufe am Arbeitsplatz, häufig mit unterdrückter Rufnummer, sind ein Zeichen für einen eher unseriösen und rechtlich bedenklichen Weg der Berufsausübung eines Personalberaters. Auch hierauf sollten Kandidaten und Auftraggeber achten, denn der Personalberater ist im Moment der Direktansprache das Aushängeschild des Auftraggebers.
Der Kontakt zu potentiellen Kandidaten ist hergestellt, diese haben ihr Interesse signalisiert und ihre Unterlagen zur Verfügung gestellt. Nun folgt das Kandidateninterview und die Bereitstellung der Kandidatenberichte für den Auftraggeber, und diese beiden Aspekte werden wir in der kommenden Woche im Blog näher beleuchten.
sehr gerne lese ich Ihre GOPB Serie.
Bei der Kandidatensuche hier fällt mir jedoch auf, dass Sie sich bei dem Suchund Auswahlprozess auf die eigene Homepage und direct search durch Telefonanrufe beschränken.
Sind denn Stellenpostings in online Jobbörsen und vor allem die Direktansprache in den beruflichen Karrierenetzwerken wie XING und LinkedIn kein aprobates Recrutierungsmittel um den geigneten Kandidaten zu finden?
Happy hunting,
Matthias Nachlik
natürlich bedienen auch wir uns bei Xing, LinkedIn und mit Stellenanzeigen aber wir gehen damit sehr bewusst und vorsichtig um, weil die wirklich guten Kandidaten, sind auf diesen Netzwerken nicht zu finden bzw. wollen dort nicht "plump" angeschrieben werden. Nicht selten hören wir von Kandidaten, dass Sie mit uns Gespräche führen, weil wir durch die telefonische Erstansprache einen wirklichen Unterschied gemacht haben und der Kandidat sich ernst genommen fühlt. Und wenn dies unser wichtigster Kanal wäre wie sollte unser Kunde uns dann beauftragen? Xing, LinkedIn und Stellenanzeigen kann er auch ganz ohne meine Hilfe nutzen > damit rechtfertigen wir unsere Dienstleistung nicht. Wie handhaben Sie dies in ihrer täglichen Praxis bei Stieg & Partner?
Es grüßt Sie herzlich
Thomas Schmitt
vielen Dank für Ihre Antwort.
Das wichtigste ist immer die richtige Ansprache der Zielperson.
Bei Stieg&Partner ist die Ansprache der geeigneten Kandidaten abhängig vom Auftrag. Was ich aber auf gar keinen Fall mache ist ein Standardschreiben auf Xing. Wenn, dann muß das auch immer individuell geschrieben werden. Letztendlich muß aber ein geeigneter Kandidat gefunden werden.
Viele Grüße
Matthias Nachlik
ich freue mich, wenn Sie unseren Blog auch weiterhin interessiert verfolgen und zögern Sie nicht auch weiterhin zu kommentieren. Davon lebt ein solcher Blog und von daher sind wir immer dankbar für solche "Lebenszeichen"
Es grüßt Sie freundlich
Thomas Schmitt