Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
HR-Management
08.04.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess

Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise. 

Die Basis für den Such- und Auswahlprozess stellt das detaillierte Stellenprofil dar. In dieses Profil fließen alle Informationen ein, die man im persönlichen Briefinggespräch miteinander besprochen hat. Inhalt eines solchen Profils sind u.a. die kurze Darstellung des Unternehmens, die Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten, eine Beschreibung des notwendigen Erfahrungshintergrunds potentieller Kandidaten – sowohl fachlich als auch persönlich – sowie erste Aussagen zu den Rahmenbedingungen eines evtl. Arbeitsvertrages. 

Das Stellenprofil ist vom Auftraggeber freizugeben und es liegt in der Verantwortung des Personalberaters, bereits im Briefinggespräch auf unrealistische Anforderungen oder Erwartungen hinzuweisen. Gerne sei an dieser Stelle auch nochmals erwähnt, wie wichtig es ist, bei der Erarbeitung des Stellenprofils auch den künftigen Vorgesetzten einzubinden. Nur durch aktive Einbindung kann auch dessen Wesen, Charakter und Arbeitsstil bei der Suche und Auswahl passender Kandidaten Berücksichtigung finden. Dies wird nach unserer Beobachtung zunehmend wichtiger, da heute immer häufiger der „kulturelle Fit“ entscheidender für eine Einstellung ist als die absolut hervorragende fachliche Erfahrung. 

Mit dem finalen und freigegeben Stellenprofil begibt sich der Berater dann auf die Suche nach dem passenden Kandidaten. Natürlich nutzen auch Personalberater den klassischen Weg, wie die Stellenanzeige auf der eigenen Website. Dies ist aber stets nur als Ergänzung zur eigentlichen Expertise des Personalberaters zu sehen – der Direktansprache. Diese erfolgt stets diskret telefonisch und ist engen rechtlichen Vorgaben unterworfen. So wird der Personalberater immer prüfen, ob der Kandidat gerade sprechen kann und sich bevorzugt auf ein weiterführendes Gespräch ausserhalb des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitszeit vereinbaren. Lange und wiederholte Anrufe am Arbeitsplatz, häufig mit unterdrückter Rufnummer, sind ein Zeichen für einen eher unseriösen und rechtlich bedenklichen Weg der Berufsausübung eines Personalberaters. Auch hierauf sollten Kandidaten und Auftraggeber achten, denn der Personalberater ist im Moment der Direktansprache das Aushängeschild des Auftraggebers. 

Der Kontakt zu potentiellen Kandidaten ist hergestellt, diese haben ihr Interesse signalisiert und ihre Unterlagen zur Verfügung gestellt. Nun folgt das Kandidateninterview und die Bereitstellung der Kandidatenberichte für den Auftraggeber, und diese beiden Aspekte werden wir in der kommenden Woche im Blog näher beleuchten.

 
Kommentar schreiben
Ihr Name*
Ihre E-Mail*
Zeichen:
Sicherheitscode*
 
04.08.2019
Kommentar von Matthias Nachlik
Sehr geehrter Herr Schmitt,
sehr gerne lese ich Ihre GOPB Serie.
Bei der Kandidatensuche hier fällt mir jedoch auf, dass Sie sich bei dem Suchund Auswahlprozess auf die eigene Homepage und direct search durch Telefonanrufe beschränken.
Sind denn Stellenpostings in online Jobbörsen und vor allem die Direktansprache in den beruflichen Karrierenetzwerken wie XING und LinkedIn kein aprobates Recrutierungsmittel um den geigneten Kandidaten zu finden?

Happy hunting,
Matthias Nachlik
04.08.2019
Thomas Schmitt
Sehr geehrter Herr Nachlik,

natürlich bedienen auch wir uns bei Xing, LinkedIn und mit Stellenanzeigen aber wir gehen damit sehr bewusst und vorsichtig um, weil die wirklich guten Kandidaten, sind auf diesen Netzwerken nicht zu finden bzw. wollen dort nicht "plump" angeschrieben werden. Nicht selten hören wir von Kandidaten, dass Sie mit uns Gespräche führen, weil wir durch die telefonische Erstansprache einen wirklichen Unterschied gemacht haben und der Kandidat sich ernst genommen fühlt. Und wenn dies unser wichtigster Kanal wäre wie sollte unser Kunde uns dann beauftragen? Xing, LinkedIn und Stellenanzeigen kann er auch ganz ohne meine Hilfe nutzen > damit rechtfertigen wir unsere Dienstleistung nicht. Wie handhaben Sie dies in ihrer täglichen Praxis bei Stieg & Partner?

Es grüßt Sie herzlich


Thomas Schmitt
05.08.2019
Kommentar von Matthias Nachlik
Sehr geehrter Herr Schmitt,
vielen Dank für Ihre Antwort.
Das wichtigste ist immer die richtige Ansprache der Zielperson.
Bei Stieg&Partner ist die Ansprache der geeigneten Kandidaten abhängig vom Auftrag. Was ich aber auf gar keinen Fall mache ist ein Standardschreiben auf Xing. Wenn, dann muß das auch immer individuell geschrieben werden. Letztendlich muß aber ein geeigneter Kandidat gefunden werden.
Viele Grüße
Matthias Nachlik
05.08.2019
Thomas Schmitt
Guten Abend Herr Nachlik,

ich freue mich, wenn Sie unseren Blog auch weiterhin interessiert verfolgen und zögern Sie nicht auch weiterhin zu kommentieren. Davon lebt ein solcher Blog und von daher sind wir immer dankbar für solche "Lebenszeichen"

Es grüßt Sie freundlich


Thomas Schmitt
Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.