Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
HR-Management
16.04.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht

Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen. 

Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Berater zu bestätigen. Da der Berater diese gewissenhaft auf Plausibilität überprüft und ggf. weiterführende Unterlagen anfordert (sofern für die Bewertung relevant) kann ein erstes Feedback zu den Unterlagen zwischen ein und zwei Wochen in Anspruch nehmen. Natürlich sind alle Berater bemüht diese Zeiten so kurz wie möglich zu gestalten aber es liegt auch im Interesse des Bewerbers, dass man sich ernsthaft mit seinen Unterlagen und mit ihm als Person und seiner bisherigen Vita auseinandersetzt.

Sind die Unterlagen geprüft und der Kandidat erscheint als geeignet bzw. weist eine hinreichende Übereinstimmung mit dem Stellenprofil auf, wird im nächsten Schritt ein Interview zwischen Berater und Kandidat vereinbart. Dies sollte nach Möglichkeit persönlich erfolgen, damit der Berater ein solches Interview auch wirklich objektiv und sorgfältig führen kann und nicht die Tücken der Technik einem reibungslosen und angemessenen Interview im Wege stehen. Der spätere Arbeitgeber nimmt an diesem ersten Gespräch in aller Regel noch nicht teil. 

Im Gespräch geht es natürlich um die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Kandidaten und die einzelnen Stationen des Lebenslaufs werden nochmals genauer – im Hinblick auf die Anforderungen des Stellenprofils – miteinander besprochen. Gleichzeitig stellt der Berater dem Kandidaten das suchende Unternehmen angemessen dar und beantwortet erste Fragen, die der Kandidat zum Unternehmen oder der Stelle hat.

Sollte der Berater nach einem solchen Interview, nach wie vor der Meinung sein, dass der Kandidat eine gute Besetzung für die Stelle wäre, und erklärt sich auch der Kandidat mit einer Fortsetzung des Prozesses einverstanden, fertigt der Berater ein sog. Bewerberprofil / einen Kandidatenbericht an. Er weist den Auftraggeber dabei ausdrücklich nochmals auf die besondere Vertraulichkeit des Berichts und der darin enthaltenen Daten hin. Neben einer Darstellung der bisherigen Vita und ersten Informationen zu potentiellen Vertragsinhalten, enthält dieses Profil eine persönliche Einschätzung des Beraters zur Eignung und Passgenauigkeit des Kandidaten. Der Auftraggeber hat die Freiheit auch Kandidatenprofile abzulehnen. In jedem Fall erhält der Berater zeitnah ein Feedback vom Kunden, welche Bewerber für ein persönliches Gespräch beim Kunden eingeladen werden sollen. 

Und genau dieses persönliche Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber sowie weitere, nachvertragliche Regelungen, werden wir kommende Woche im letzten Teil unserer Blog – Serie genauer betrachten. 

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.