Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
Umzug für eine Topposition – weil SIE es sich wert sind!
Für einen Recruiter gehöre ich schon zu den älteren Semestern. Da mein Vater eine Karriere im Einzelhandel verfolgte, zogen wir alle drei Jahre um und zwar quer durch Deutschland. Ich ging in verschiedene Kindergärten, Grundschulen und Gymnasien in den unterschiedlichsten Bundesländern. Auch dieweiter...
HR-Management
27.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Mehr als nur Laptop und Auto

Am 30. Juli hatten wir uns im Blog mit dem Thema Onboarding beschäftigt und bereits angekündigt, dass wir diese Serie noch um zwei weitere Beiträge ergänzen wollen. Im ersten Teil wollen wir den Blick auf das Unternehmen richten und beschreiben, welche Elemente aus unserer Sicht zu einem guten Onboarding Prozess gehören.

Im letzten Beitrag hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass es beim Onboarding um so viel mehr geht als nur die rechtzeitige Bereitstellung von Laptop und Auto. Natürlich sind auch dies Faktoren, die im Onboarding Prozess zwingend beachtet werden sollten, aber es ist eben nur ein Bestandteil des Prozesses.

Der Prozess sollte ansetzen und beginnen, sobald der zukünftige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und somit klar ist, dass man einen Mitarbeiter hat, der den Onboarding Prozess durchläuft. In dieser ersten Phase des Prozesses geht es noch sehr stark um administrative Aufgaben – die Einrichtung des Arbeitsplatzes (inkl. aller benötigten Arbeitsmaterialien und Zugängen), die firmeninterne Kommunikation über den neuen Mitarbeiter an die betroffenen Stakeholder und Kollegen. Vergessen Sie nicht, dass auch weniger offensichtlichen Stellen im Unternehmen, wie der Empfang, über den Neuzugang informiert werden. Nichts wäre peinlicher als ein gut durchdachter Onboarding-Prozess, und am ersten Tag des neuen Arbeitnehmers ist der Empfang nicht informiert und weiß nicht, wer vor ihm steht. Neben diesen administrativen Aufgaben ist diese erste Phase des Onboardings aber auch der Zeitpunkt, zu welchem man sich mit den ersten Wochen des neuen Arbeitnehmers auseinandersetzt und diese detailliert plant und alle notwendigen Reiseplanungen durchführt. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor für die Anfangszeit zur Seite zu stellen und diesen in dieser Phase zu benennen – ein erfahrener Kollege, der interne Abläufe kennt, mit den „ungeschriebenen“ Gesetzen des Unternehmens vertraut und im Unternehmen gut vernetzt ist und dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite stehen kann.

Wenn dann der erste Tag des neuen Mitarbeiters kommt, sollte ein funktionierender Onboarding-Prozess sicherstellen, dass bereits Kleinigkeiten – wie z. B. die Begrüßung – geklärt und organisiert sind: wer nimmt den neuen Mitarbeitern in Empfang, wie verläuft der erste Tag (sehr detailliert geplant), wer nimmt am ersten Begrüßungsmeeting teil, wer macht die Einführung am Arbeitsplatz, wer erklärt den Ablauf der ersten Tage und Wochen, wer stellt den Mitarbeiter in den angrenzenden Abteilungen vor, wer zeigt dem Mitarbeiter wichtige Räumlichkeiten usw.. Dieser erste Tag ist von zentraler Bedeutung für den gesamten Prozess. Hier zeigt sich für den neuen Arbeitnehmer ganz offensichtlich, wie gut Sie ihre Hausaufgaben gemacht haben und wie gut Sie auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sind. Hier können Sie einen wirklichen Unterschied machen. Auch hier gilt schon das Fazit unseres ersten Blogbeitrages zu diesem Thema: es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck.

Aber nach dem ersten Tag ist der Prozess im besten Falle noch nicht zu Ende. In der ersten Woche sollten Sie mit ihrem neuen Mitarbeiter besprechen, welche Ziele das Unternehmen hat, welche Ziele sich hieraus für den Mitarbeiter ergeben, und sie sollten versuchen, am Ende jeden Tages ein Feedbackgespräch zu führen. Was lief gut, wo sind Fragen offen, was ist dem neuen Kollegen unklar, was sind seine ersten Eindrücke usw.. Bleiben Sie auch in der ersten Woche dicht an dem neuen Kollegen dran und lehnen Sie sich nach einem gelungenen ersten Tag nicht zurück.

Nachdem die erste Woche erfolgreich verlaufen ist, sollten Sie sicherstellen, dass sie eine regelmäßige Feedbackschleife einbauen – persönliche Gespräche, in welchen Sie Feedback des Mitarbeiters erhalten aber auch Feedback geben. Prüfen Sie gemeinsam immer wieder, ob man sich bzgl. des Fortschritts der Einarbeitung im Plan befindet, ob es Fragen oder Unzufriedenheiten gibt, ob einzelne Punkte der Einarbeitung einer Vertiefung bedürfen.

Wenn Sie den Prozess in dieser Art und Weise gestalten, sollten Sie nach 45–90 Tagen einen Mitarbeiter haben, der seinen vollen Wert für das Unternehmen zur Geltung bringen kann. Spätestens ab diesem Zeitpunkt rechnet sich der Aufwand, den sie in den Onboarding- Prozess gesteckt haben. Denken Sie immer daran – der Aufwand einer Fehlbesetzung oder einer Trennung in den ersten Wochen wird um ein Vielfaches höher sein, als die konsequente Erarbeitung und Umsetzung des Onboarding-Prozesses.

Sollten Sie Unterstützung bei der Erarbeitung eines solchen Prozesses benötigen, sprechen Sie uns jederzeit gerne an. Dies ist nur einer der Bereiche – abseits des Executive Searchs – der unser Leistungsportfolio für unsere Kunden abrundet.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.