Kostenerstattung für Bewerber
In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbeiweiter...
Einfach nur natürlich sein
Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerdenweiter...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufeweiter...
Karten auf den Tisch!
Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfürweiter...
Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
Die Führungsfalle
Vom Sachbearbeiter zum Teamleiter, vom Gruppenleiter zum Abteilungsleiter und vom Vertriebsleiter zum Geschäftsführer – die angestrebten Karriereschritte sind vielfältig und jeder freut sich über Titel, anderes Büro, Dienstwagen, mehr Gehalt. Dies steht für mehr Handlungsmöglichkeiten und Status, sowie eine höhere Anerkennung im Betrieb,weiter...
Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
HR-Management
27.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Mehr als nur Laptop und Auto

Am 30. Juli hatten wir uns im Blog mit dem Thema Onboarding beschäftigt und bereits angekündigt, dass wir diese Serie noch um zwei weitere Beiträge ergänzen wollen. Im ersten Teil wollen wir den Blick auf das Unternehmen richten und beschreiben, welche Elemente aus unserer Sicht zu einem guten Onboarding Prozess gehören.

Im letzten Beitrag hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass es beim Onboarding um so viel mehr geht als nur die rechtzeitige Bereitstellung von Laptop und Auto. Natürlich sind auch dies Faktoren, die im Onboarding Prozess zwingend beachtet werden sollten, aber es ist eben nur ein Bestandteil des Prozesses.

Der Prozess sollte ansetzen und beginnen, sobald der zukünftige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat und somit klar ist, dass man einen Mitarbeiter hat, der den Onboarding Prozess durchläuft. In dieser ersten Phase des Prozesses geht es noch sehr stark um administrative Aufgaben – die Einrichtung des Arbeitsplatzes (inkl. aller benötigten Arbeitsmaterialien und Zugängen), die firmeninterne Kommunikation über den neuen Mitarbeiter an die betroffenen Stakeholder und Kollegen. Vergessen Sie nicht, dass auch weniger offensichtlichen Stellen im Unternehmen, wie der Empfang, über den Neuzugang informiert werden. Nichts wäre peinlicher als ein gut durchdachter Onboarding-Prozess, und am ersten Tag des neuen Arbeitnehmers ist der Empfang nicht informiert und weiß nicht, wer vor ihm steht. Neben diesen administrativen Aufgaben ist diese erste Phase des Onboardings aber auch der Zeitpunkt, zu welchem man sich mit den ersten Wochen des neuen Arbeitnehmers auseinandersetzt und diese detailliert plant und alle notwendigen Reiseplanungen durchführt. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor für die Anfangszeit zur Seite zu stellen und diesen in dieser Phase zu benennen – ein erfahrener Kollege, der interne Abläufe kennt, mit den „ungeschriebenen“ Gesetzen des Unternehmens vertraut und im Unternehmen gut vernetzt ist und dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite stehen kann.

Wenn dann der erste Tag des neuen Mitarbeiters kommt, sollte ein funktionierender Onboarding-Prozess sicherstellen, dass bereits Kleinigkeiten – wie z. B. die Begrüßung – geklärt und organisiert sind: wer nimmt den neuen Mitarbeitern in Empfang, wie verläuft der erste Tag (sehr detailliert geplant), wer nimmt am ersten Begrüßungsmeeting teil, wer macht die Einführung am Arbeitsplatz, wer erklärt den Ablauf der ersten Tage und Wochen, wer stellt den Mitarbeiter in den angrenzenden Abteilungen vor, wer zeigt dem Mitarbeiter wichtige Räumlichkeiten usw.. Dieser erste Tag ist von zentraler Bedeutung für den gesamten Prozess. Hier zeigt sich für den neuen Arbeitnehmer ganz offensichtlich, wie gut Sie ihre Hausaufgaben gemacht haben und wie gut Sie auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sind. Hier können Sie einen wirklichen Unterschied machen. Auch hier gilt schon das Fazit unseres ersten Blogbeitrages zu diesem Thema: es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck.

Aber nach dem ersten Tag ist der Prozess im besten Falle noch nicht zu Ende. In der ersten Woche sollten Sie mit ihrem neuen Mitarbeiter besprechen, welche Ziele das Unternehmen hat, welche Ziele sich hieraus für den Mitarbeiter ergeben, und sie sollten versuchen, am Ende jeden Tages ein Feedbackgespräch zu führen. Was lief gut, wo sind Fragen offen, was ist dem neuen Kollegen unklar, was sind seine ersten Eindrücke usw.. Bleiben Sie auch in der ersten Woche dicht an dem neuen Kollegen dran und lehnen Sie sich nach einem gelungenen ersten Tag nicht zurück.

Nachdem die erste Woche erfolgreich verlaufen ist, sollten Sie sicherstellen, dass sie eine regelmäßige Feedbackschleife einbauen – persönliche Gespräche, in welchen Sie Feedback des Mitarbeiters erhalten aber auch Feedback geben. Prüfen Sie gemeinsam immer wieder, ob man sich bzgl. des Fortschritts der Einarbeitung im Plan befindet, ob es Fragen oder Unzufriedenheiten gibt, ob einzelne Punkte der Einarbeitung einer Vertiefung bedürfen.

Wenn Sie den Prozess in dieser Art und Weise gestalten, sollten Sie nach 45–90 Tagen einen Mitarbeiter haben, der seinen vollen Wert für das Unternehmen zur Geltung bringen kann. Spätestens ab diesem Zeitpunkt rechnet sich der Aufwand, den sie in den Onboarding- Prozess gesteckt haben. Denken Sie immer daran – der Aufwand einer Fehlbesetzung oder einer Trennung in den ersten Wochen wird um ein Vielfaches höher sein, als die konsequente Erarbeitung und Umsetzung des Onboarding-Prozesses.

Sollten Sie Unterstützung bei der Erarbeitung eines solchen Prozesses benötigen, sprechen Sie uns jederzeit gerne an. Dies ist nur einer der Bereiche – abseits des Executive Searchs – der unser Leistungsportfolio für unsere Kunden abrundet.

 
Kommentar schreiben
Ihr Name*
Ihre E-Mail*
Zeichen:
Sicherheitscode*
 
Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.