Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
Umzug für eine Topposition – weil SIE es sich wert sind!
Für einen Recruiter gehöre ich schon zu den älteren Semestern. Da mein Vater eine Karriere im Einzelhandel verfolgte, zogen wir alle drei Jahre um und zwar quer durch Deutschland. Ich ging in verschiedene Kindergärten, Grundschulen und Gymnasien in den unterschiedlichsten Bundesländern. Auch dieweiter...
Kostenerstattung für Bewerber
In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbeiweiter...
Einfach nur natürlich sein
Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerdenweiter...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufeweiter...
Karten auf den Tisch!
Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfürweiter...
Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
Die Führungsfalle
Vom Sachbearbeiter zum Teamleiter, vom Gruppenleiter zum Abteilungsleiter und vom Vertriebsleiter zum Geschäftsführer – die angestrebten Karriereschritte sind vielfältig und jeder freut sich über Titel, anderes Büro, Dienstwagen, mehr Gehalt. Dies steht für mehr Handlungsmöglichkeiten und Status, sowie eine höhere Anerkennung im Betrieb,weiter...
HR-Management
17.09.2018
Beitrag von André Limburg

Personalberatung oder Personalvermittlung...

„Ah, Sie sind von einer Personalvermittlung!“, sagt mein Gesprächspartner.
„Nein, wir sind Personalberater“, ist meine Antwort dann.
Aber wo ist der Unterschied?

Der Unterschied ist aus meiner Sicht sehr groß. Während Personalvermittler kandidatenzentriert arbeiten, liegt der Fokus in der Personalberatung auf den Kunden. Wir suchen für unsere Kunden, für eine bestimmte Stelle, den besten verfügbaren Kandidaten. Dabei spielen neben der fachlichen Qualifikation insbesondere die persönlichen Eigenschaften eine Rolle und die Frage, ob jemand in das Unternehmen oder Team passt. Hier sind viele Faktoren zu prüfen, die wir vorher intensiv mit unseren Kunden besprechen, bevor die Suche beginnt.

In der Personalvermittlung hingegen steht der Kandidat im Mittelpunkt. Für einen Kandidaten werden potentielle Arbeitgeber gesucht, bzw. Arbeitgeber angesprochen, ob sie Verwendung für einen Kandidaten mit einem speziellen Profil haben. Der selbe Kandidat wird also potentiell bei mehreren Unternehmen vorgestellt. Der erste Arbeitgeber, der „zuschlägt“ bekommt den Kandidaten. Dieser Weg wird oft bei Spezialistenfunktionen gewählt, die in unterschiedlichsten Unternehmen gesucht werden. So zum Beispiel bei Java-Entwicklern, deren Qualifikation händeringend überall gesucht wird. Diese Funktionen können sehr leicht branchenübergreifend besetzt werden. Der kulturelle Fit spielt oft eine untergeordnete Rolle, weil es sich um Mitarbeiter handelt, die meist keine Führungsverantwortung haben.

Anders ist es im Bereich der Personalberatung. Hier wird oftmals ein Kandidat gesucht, der eine besondere fachliche Qualifikation in einem sehr speziellen Segment oder einer Branche hat. Führungsverantwortung kommt meist noch dazu. Das heißt, hier wird kundenzentriert gearbeitet. Weil für den Kunden mit seiner Kultur in seinem Unternehmen und seinem Führungsverständnis jemand gesucht wird, der spezielle Fach- und Branchenkenntnisse mitbringt und sehr gut in das Unternehmen integrierbar ist. Dies ist eine genau fokussierte Suche mit den Augen des Kunden. Es versteht sich von selbst, dass ein Kandidat auch immer nur in einem Prozess zur gleichen Zeit ist. So stellen wir bestmöglich sicher, dass unser Kunde auch geeignete Kandidaten erhält.

Unser Selbstverständnis geht jedoch auch noch darüber hinaus. So beraten wir unsere Kunden beispielsweise in Vergütungsfragen, in Fragen der Organisation oder des Aufgabenzuschnitts. Unsere eigene Managementerfahrung spielt hierbei ein großen Rolle, da wir selbst viele Jahre in Führungspositionen tätig waren und dieses Wissen nutzbringend für unsere Kunden einsetzen.

 
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Über den Autor André Limburg
André Limburg (*1970) verfügt über langjährige erfolgreiche Berufserfahrung als Geschäftsführer und Chief Operating Officer sowohl in der Papierveredelung als auch im industriellen Offset- und Tiefdruck im In- und Ausland. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Manage-ment Consultants.