Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
HR-Management
07.01.2019
Beitrag von Thomas Schmitt

Was kostet ein Fehler?

Wie wichtig es ist, dass richtige Personal zu finden, ist allen im Prozess Beteiligten klar. Natürlich muss man die richtige Person für die entsprechende Vakanz im Unternehmen finden. Aber was kostet es, wenn man einen Fehler macht? Wie hoch sind die Kosten für eine Fehleinstellung. Auch wenn man die genauen Werte nicht auf Cent und Euro genau beziffern kann, so wollen wir uns heute dieser Fragestellung versuchen zu nähern:

Klar ist, dass man nicht nur die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters rechnen darf. Diese sind ein Teil der Gesamtkosten, aber in Wahrheit doch nur die Spitze des Eisbergs. Nehmen wir aus Gründen der Vereinfachung an, dass wir einen Mitarbeiter haben, der das Unternehmen 60.000 Euro im Jahr (=5.000 Euro im Monat) kostet. Dieser Mitarbeiter verlässt nach der Probezeit das Unternehmen auf eigenen Wunsch, da er mit der Kultur und Arbeitsweise des Unternehmens nicht zurechtkommt. Somit sind zum Zeitpunkt seines Ausscheidens also bereits 30.000 Euro an Personalkosten angefallen. Hinzu kommen die indirekten Kosten für die Infrastruktur, Spesen, Kosten für die Einarbeitung,… Diese Kosten belaufen sich je nach Studie auf einen Faktor von 1,8 bis 2,2 – je nach Funktion im Unternehmen. Für unser Beispiel gehen wir von einem Faktor 2 aus, was bedeuten würde, dass die Gesamtkosten der Fehlbesetzung sich bereits auf 60.000 Euro belaufen. Deutlich schwieriger zu kalkulieren sind die Kosten für den entgangenen Gewinn – mit der „Investition“ in einen neuen Mitarbeiter war die Erwartung verknüpft, dass dieser Nutzen bringt und Werte erzeugt. Je nach Studie, Funktion und Position im Unternehmen geht man in diesem Fall, von einem Faktor zwischen 1,5 und 4 zu den Gehaltskosten aus. Wir wollen unserem Beispiel treu bleiben und nehmen auch hier den Faktor 2 an, was demnach weitere 30.000 Euro zur Gesamtsumme beiträgt – wir sind dann bereits bei 90.000 Euro Kosten für eine Fehlbesetzung. Man könnte nun noch weitere Kosten, die mit einer Fehlbesetzung zusammenhängen addieren – die Kosten für das Recruiting des neuen Mitarbeiters, der Produktivitätsverlust in der HR Abteilung bzw. im gesamten Unternehmen, weil ein neuer Mitarbeiter gesucht, interviewt, eingestellt, eingearbeitet,… werden muss. Aber dies wollen wir an dieser Stelle unberücksichtigt lassen. Natürlich kann eine solche vereinfachte und unvollständige Berechnung nur zu Zwecken der Veranschaulichung genutzt werden. Im Zweifelsfall müsste dies im jeweiligen Unternehmen nochmals genau geprüft und verifiziert werden – auch hier kann ein Personalberater helfend und beratend zur Seite stehen. Und dennoch kann man festhalten – die Kosten einer Fehleinstellung belaufen sich auf ein Vielfaches des reinen Gehalts des Mitarbeiters. Umso wichtiger, dass man bei der Suche nach passenden Kandidaten für strategisch wichtigen Rollen keine Risiken eingeht. Wie gehen Sie vor? Wie versuchen Sie Fehler im Einstellungsprozess zu vermeiden? Kennen Sie die Kosten einer Fehleinstellung in ihrem Unternehmen?

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.