Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.weiter...
Der Kampf des Beraters mit dem Lebenslauf
Es vergeht kein Tag, an dem uns kein Lebenslauf ins Haus flattert. Kandidaten bewerben sich proaktiv, manche wollen gerne in unsere Datenbank aufgenommen werden, andere haben eine konkrete Vakanz aus unserem Stellenmarkt im Blick. Da ist es also nicht ungewöhnlich, dass man sichweiter...
Umzug für eine Topposition – weil SIE es sich wert sind!
Für einen Recruiter gehöre ich schon zu den älteren Semestern. Da mein Vater eine Karriere im Einzelhandel verfolgte, zogen wir alle drei Jahre um und zwar quer durch Deutschland. Ich ging in verschiedene Kindergärten, Grundschulen und Gymnasien in den unterschiedlichsten Bundesländern. Auch dieweiter...
Kostenerstattung für Bewerber
In Falle eines persönlichen Interviews oder eines Vorstellungsgesprächs beim Mandanten, hat ein Bewerber Anspruch auf die Erstattung seiner Aufwendungen. Dies regelt §670 BGB. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht hier von Aufwendungen, im Sinne von tatsächlich entstandenen Kosten. Die Erstattung der Kosten richtet sich hierbeiweiter...
Einfach nur natürlich sein
Das Interview mit dem Kandidaten ist gelaufen, Berater und Kandidat sind sich einig, dass es Sinn macht den Prozess fortzusetzen und den Kandidaten beim Mandanten vorzustellen. In dieser Situation ist es nicht unüblich, dass sich der Kandidat nochmals meldet und einige Fragen loswerdenweiter...
Ghosting – wenn Kandidaten verschwunden sind
Ghosting – mit diesem Begriff beschreibt man u.a. ein Phänomen, welches ich leider in den letzten zwei Jahren vermehrt beobachten muss. Nach einem ersten Kontakt oder einem ersten Gespräch ist der Kandidat mit einem Mal nicht mehr zu erreichen. Emails bleiben unbeantwortet, Anrufeweiter...
Karten auf den Tisch!
Wesentlich für die erfolgreiche Begleitung des Kandidaten im Prozess ist eine gegenseitige Offenheit und die ehrliche Erörterung aller für einen Wechsel relevanter Details. Es wird immer wieder einmal mit der Wahrheit bezüglich Gehalt, Dienstwagen, Mobilität und Arbeitszeitmodell „hinterm Berg gehalten“. Die Gründe hierfürweiter...
Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
HR-Management
13.08.2018
Beitrag von Thomas Schmitt

Wer liest denn heute noch Anzeigen?

Die Suche nach passenden Mitarbeitern über klassische Anzeigen ist in den letzten Jahren in ähnlicher Härte von der digitalen Transformation getroffen worden wie viele andere Bereiche auch. Der Niedergang der Zeitungsbranche in Deutschland, getrieben durch ein stark verändertes Nutzerverhalten, hat auch der guten alten Stellenanzeige in überregionalen Zeitungen schwer zugesetzt.

Heutzutage sucht man zumeist nur noch gewerbliche Stellen und Auszubildende über eine Anzeige in der lokalen Presse. Für strategisch bedeutende Stellen wird dagegen in aller Regel auf eine Online-Jobbörse wie Monster oder Stepstone zurückgegriffen.

Dabei ist Stepstone unangefochten der Platzhirsch wenn es um Online-Stellenanzeigen geht. Einige Fakten:

  • Stepstone hatte alleine im Februar mehr als 17 Millionen Besucher auf seiner Seite
  • Die dazugehörige App ist auf mehr als 2 Millionen Handys installiert
  • In 12 Monaten wurden mehr als 13 Millionen Bewerbungen registriert, und dabei sind nur Bewerbungen gezählt, welche direkt über die Stepstone-Homepage erfolgten
  • Die Anzahl der Bewerbungen pro Anzeige liegt um ein vielfaches über den Werten vergleichbarer Portale

Und dennoch muss an dieser Stelle auch etwas Wasser in den Wein geschüttet werden. Über solche Online-Stellenanzeigen erreichen sie nur einen sehr begrenzten Teil des Arbeitsmarktes, nämlich lediglich den, der aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung ist. Diese Gruppe macht aber (je nach Studie) nur ca. 20% der potentiellen Arbeitskräfte aus, d.h. 80% ihres tatsächlichen Marktes erreichen sie trotz der beeindruckenden Zahlen der entsprechenden Portale nicht. Dies kann in bestimmten Fällen durchaus ausreichend sein. In vielen Fällen wird aber auch diese Form der Personalsuche nicht den besten und gewünschten Kandidaten zu Tage fördern – dies erreicht man nur über eine eingehende und tiefe Marktbearbeitung, wie sie von Personalberatungen angeboten wird.

Unsere eigene Erfahrung zeigt ferner, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen leider nicht immer den Anforderungen an die entsprechende Vakanz genügt. Natürlich hängt dies auch mit der Stelle an sich zusammen. Es ist festzustellen, dass manche Stellenprofile intensiver besucht werden und auch zu einem deutlich höher qualifizierten Bewerberrücklauf führen. Dies auszuwerten, zu analysieren und entsprechend zu reagieren ist eine zwingende Voraussetzung, wenn man sicher gehen will, dass die Investition in eine Online-Stellenanzeige auch den entsprechenden ROI erbringt. Eine Stellenanzeige nach dem Prinzip „Post and Pray“ ist nicht ausreichend, um sicherzustellen, dass eine Vakanz mit dem richtigen Kandidaten besetzt wird. Und man darf auch nicht vergessen, wer online nach einer neuen Stelle sucht, der wird sich auch online über das entsprechende Unternehmen informieren Und hier warten dann häufig nochmals (negative) Überraschungen auf die Bewerber. Da hat sich ein Unternehmen in der Stellenanzeige zwar als „innovativ und modern“ dargestellt, aber die Internetpräsenz wird nicht gepflegt ist,  in den sozialen Netzwerken gibt es kein Firmenprofil usw. Das entsprechende Stichwort hier heißt „Employer Branding“, aber dies soll an einem anderen Tag in diesem Blog näher betrachtet werden.

 
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Über den Autor Thomas Schmitt
Thomas Schmitt (*1980) hat nach seinem Abschluss als Diplom – Betriebswirt in International Business Administration langjährige Berufserfahrung als Vertriebsleiter und Regionsverantwortlicher in der Wellpappen- und Faltschachtelindustrie sowie der chemischen Industrie gewonnen. Seit 2018 Managing Partner bei insight – International Management Consultants.