Die Positionsbeschreibung – Dealbreaker oder Türöffner?
Gute Kandidaten kontaktieren wir telefonisch. Oft hat derjenige gerade den Kopf nicht frei, um sich eine Stellenbeschreibung anzuhören und war auch nicht auf eine solche Ansprache vorbereitet. Sofort biete ich die Zusendung der «Job-Description» an. Und darum soll es in diesem Blog gehen.
Wollen unsere Kandidaten überhaupt eine Stellenbeschreibung lesen oder reicht die mündliche Darstellung der Vakanz mit einem groben Abgleich von Erwartungen und Anforderungen völlig aus, um bereit zu sein, den eigenen CV zu senden und seinen Hut in den Ring zu werfen?
Eine Umfrage unter meinen Searchkollegen ergab: 30% halten die Zusendung der Positionsbeschreibung für völlig überflüssig, da sie stets sachbezogen und nie personenbezogen ist. Damit werden Kandidaten eher verschreckt. Denn, was passiert? Man sitzt zu Hause und arbeitet sich Punkt für Punkt durch das fachliche Anforderungsprofil und personenbezogene Aufgabenkomplexe. Rückfragen sind nicht möglich – verwendete Begriffe unerklärlich. Schläft man eine Nacht darüber, bleibt eher das Nichterfüllen von Anforderungen im Gedächtnis und nicht das, was man kann und mitbringt. Also bricht der Kandidat die Beziehung ab, bevor sie hätte interessant werden können. Und zwar für beide Seiten. Ein guter Searcher kann aus dem CV des Kandidaten und einem, auf Augenhöhe geführten Gespräch eher beurteilen, ob das ein Fit wird.
70% meiner Kollegen sagen Ja zu der Exposézusendung und zwar zu Beginn des Kandidatenkontaktes. Würden Sie ein Auto kaufen, ohne sich beim Autohändler mal einen Prospekt geben zu lassen? Nein! Außerdem arbeiten wir als Branchenspezialist in einem technisch sehr anspruchsvollen Marktsegment, bei dem es auf die exakte Wortwahl bei der Beschreibung einer Position ankommt. Ohne Verbalakrobatik lässt sich die organisatorische Einordnung einer Führungsposition in eine Matrixorganisationen am Telefon auch nicht gut rüberbringen.
Ich bin daher für die Zusendung der Stellenbeschreibung. Diese muss erbarmungslos ehrlich sein, möglichst keine Fragen offenlassen und den Mandaten dabei nicht überverkaufen. Worthülsen zur Beschreibung des Führungsstils, wie z.B. ergebnisorientiert oder kooperativ sind völlig allgemeingültig und daher unnötig. Wir von Insight investieren viel Zeit in die Erstellung von Positionsbeschreibungen. Aber „ob das drin ist, was darauf steht“, müssen wir zusammen im Dialog mit unseren Kandidaten herausfinden.
Wie stehen Sie dazu? Würden Sie auch ohne vorherige schriftliche Job-Description einen Karrieresprung in ein neues Unternehmen wagen?