Interview digital vs. analog
Aktuell wird viel darüber spekuliert, welche Auswirkung die COVID19 Pandemie auf die Digitalisierung im Lande haben wird. Auch für die Personalberatungsbranche stellt sich diese Frage. Bis dato ist das Geschäftsmodell der klassischen Personalberatung u.a. darauf gegründet, dass man Kandidaten persönlich interviewt und Kundenweiter...
Insight Personalberatung führt jobotics am Markt ein
Die insight – International Management Consultants ist im Markt bekannt als Partner im Bereich der branchenspezifischen Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Integraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur ist es, Marktentwicklungen zu beobachten und uns Gedanken zu machen, wie wir ein noch besserer Partner sein können.weiter...
Insight unter die TOP-Executive Search Firmen gewählt
In einer unabhängigen Befragung von Personalverantwortlichen und Kandidaten durch das Magazin FOCUS Business (02/2019) wurde insight zu den besten Personalberatungen in Deutschland gewählt. Uns freut die Auszeichnung sehr, denn wir sehen die gute Bewertung als das Ergebnis einer großen Teamarbeit. Langjährige Partnerschaften mitweiter...
GOPB Serie - Teil 6 - Das Vorstellungsgepräch und der Projektabschluss
Mit dem heutigen Teil kommt unsere Blog – Serie zu den GOPB zu einem Ende. Im letzten Teil wollen wir uns in aller Kürze mit dem Vorstellungsgespräch beim Auftraggeber, das Einholen von Referenzen und evtl. nachvertragliche Regelungen.  Nachdem der Auftraggeber Kandidatenprofile erhalten hatweiter...
GOPB Serie - Teil 5 - Das Interview und der Kandidatenbericht
Im vorletzten Teil unserer kurzen Blog Serie soll es heute um die Bewertung der eingegangenen Unterlagen, das persönliche Interview zwischen Kandidat und Bewerber und um die Kandidatenprofile oder -berichte gehen.  Nachdem der Bewerber seine Unterlagen eingereicht hat, ist deren Erhalt durch den Beraterweiter...
GOPB Serie - Teil 4 - Der Such- und Auswahlprozess
Nachdem wir uns in den letzten Wochen mit der Vorbereitung und Formalisierung einer Zusammenarbeit beschäftigt haben, geht es diese Woche um den Such- und Auswahlprozess, den auch hierzu bieten die GOPB klare und transparente Regelungen und Hinweise.  Die Basis für den Such- undweiter...
GOPB Serie - Teil 3 - Der Vertrag
Heute geht es in unserer kurzen Serie zu den GOPB um den Vertrag zwischen Auftraggeber und Personalberater. Warum schließt man einen Vertrag und was regelt ein solcher Vertrag, werden die Fragestellungen sein, die wir heute etwas näher beleuchten wollen.   Ein ordentlicher Vertrag zwischenweiter...
GOPB Serie - Teil 2 - Das Erstgespräch
Im zweiten Teil unserer Serie zu den GOPB wollen wir uns mit dem Erst- oder Briefinggespräch befassen und damit auf den ersten Schritt im Beratungsprojekt eingehen. Das Erstgespräch ist eine ganz wesentliche Voraussetzung für eine professionelle und effiziente Projektabwicklung und zum Gelingen einesweiter...
Karriere
12.05.2020
Beitrag von Stefan Strunck

Die Führungsfalle

Vom Sachbearbeiter zum Teamleiter, vom Gruppenleiter zum Abteilungsleiter und vom Vertriebsleiter zum Geschäftsführer – die angestrebten Karriereschritte sind vielfältig und jeder freut sich über Titel, anderes Büro, Dienstwagen, mehr Gehalt. Dies steht für mehr Handlungsmöglichkeiten und Status, sowie eine höhere Anerkennung im Betrieb, im privaten Bereich, im Wohnviertel oder im Vereinsleben. Aber die Karriereplanung kann auch in die Irre führen. Der Schritt vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten und jede weitere Verantwortungsstufe beinhalten viele Stolperfallen. Immer wieder ist im persönlichen Gespräch zu hören, dass Vorgesetzte eigentlich gar keine Motivation zum Führen haben und das es sie belastet, wenn sie von ihren Mitarbeitern von der Arbeit abgehalten werden und das Delegation als lästig empfunden wird. Wenn jemand lieber als Spezialist oder spezialisierter Teamleiter arbeitet, um fachspezifische Problem zu lösen und damit größere Führung als notwendiges Übel betrachtet wird, kann der Vorgesetzte keinen guten Job machen. Führung heißt eben, andere zu entwickeln und deren Befähigung zum selbstständigen Handeln und Entscheiden aufzubauen – man muss Ratgeber und Vorbild auf Augenhöhe sein, Leistungen anerkennen und fördern. Viele wertvolle Leistungsträger hadern aber beim Erklimmen der nächsten Karrierestufe damit und kommen ihrer Führungsaufgabe nicht nach. Gute Führungskräfte sind aber ein wesentlicher Schlüssel zum Unternehmenserfolg und Aufstieg um des Aufstiegs willen ist ein Irrweg, der Betroffene dann auf Dauer unglücklich machen kann. Wer „geblendet“ in den nächsten Schritt geht, läuft eine hohe Gefahr seine tatsächlichen Stärken zu verspielen und das zu verdrängen, was wirklich wichtig und nachhaltig ist. Hierbei ist ein externer Input oftmals im persönlichen Austausch wertvoll und der Personalberater kann hier als Sparringspartner im Interview wertvolle Impulse geben. Auch wir erleben Kandidaten im Interview, die basierend auf einer qualifizierten Weiterbildung und angeschoben vom privaten Bereich nun eine nächste Stufe anstreben – oft mit dem monetären Hauptfokus. Hier liegt es sehr wesentlich in der Verantwortung des Personalberaters, ein offenes Feedback zu geben, damit sich ein Kandidat reflektieren kann, ob er fernab der optischen Außenwirkung wirklich Führung mit Überzeugung will. Denken Sie bitte daran – der Weg zurück, um eine überambitionierte Fehlentwicklung zu korrigieren und vom Bereichsleiter wieder zum Produktionsleiter zu werden (dann aber glücklich), ist oft schwierig, da man sich sein Scheitern eingestehen muss – das fällt oftmals schwer; auch bei einer neuen Bewerbung.

 
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Über den Autor Stefan Strunck
(*1964) hat nach einer Druckerlehre und anschließendem Studium der Druckereitechnik in Stuttgart mehr als 20 Jahre in der Verpackungs- und Veredelungsindustrie als Technischer Leiter, Geschäftsführer und Technischer Vorstand bei namhaften internationalen Gruppen gearbeitet. Seit 2009 Personalberater, Geschäftsführender Partner der insight – International Management Consultants.