Künstliche Intelligenz in der Personalberatung – Die strategische Bedeutung der Symbiose von Mensch und Maschine
Personalberatungen wollen effektiv, effizient und innovativ entlang der HR-Wertschöpfungskette arbeiten. Personalberater müssen aber heute frühzeitig Branchentrends erkennen und umsetzen, wobei der zeitnahe Einsatz zukunftsrelevanter Technologien zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil wird.[1] Zeitgewinne bei Routinearbeiten versus Zeitintensivierung bei zwischenmenschlicher Interaktion während des Recruiting Prozesses führenweiter...
Haben Sie noch Fragen?
„Haben Sie noch Fragen?“ Ein Klassiker im Jobinterview – Wie reagieren Sie auf diese Frage am Ende eines gut gelaufenen Vorstellungsgesprächs? Das ist eine Frage, mit der die meisten zwar rechnen, aber dennoch steigt der Blutdruck. Die Frage nach den Fragen hat aberweiter...
Arbeitgeberwechsel in der Coronakrise – ein Rückblick
Onboarding ist wie die Krönung der Verbindung zweier Menschen, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Es muss ideal sein, um eine langjährige Beziehung zu gewährleisten. Die geläufigste Definition von Onboarding ist aus „Taking on Board“ abgeleitet. Was aber, wenn die Pandemie wie ein Sturmweiter...
Eine Krise - Gott sei Dank!
Eine Krise kann auch ein gewisses Geschenk sein, denn sie legt viel von dem frei, was uns sonst verborgen bleibt. In der Krise zeigt sich, wer was kann. Die Krise sucht sich die Mächtigen (die etwas bewegen wollen) und nicht die Zuständigen. Inweiter...
Eignungsdiagnostik - Marketing vs. Wissenschaft
Und welche Farbe haben Sie? Sind sie eher der blaue Typ oder doch eher der Rote? Oder beschreiben sie sich eher als ESTJ oder INTP? Oder gehören sie eher zu der Gruppe, über die ein detailliertes Reiss Profil erstellt wurde?  Eignungsdiagnostische Tools undweiter...
Ikigai – weshalb Sie jeden Tag aufstehen
Mal ganz ehrlich: weshalb sind Sie heute morgen aufgestanden? Weil der Wecker geklingelt hat? Weil der Hund raus musste oder die Kinder zur Schule? Weil Sie Geld verdienen müssen? Das Wort „Ikigai“ stammt aus dem Japanischen und setzt sich zusammen aus iki =weiter...
Raus aus dem Rollendenken
Ein Mandant ruft an und erteilt uns den Auftrag eine strategisch wichtige Position im Unternehmen neu zu besetzen. Wir vereinbaren uns für das persönliche Briefing Gespräch und im Briefing Gespräch reden wir ausführlich über die Frage, woher der Kandidat denn kommen sollte undweiter...
„Man“ kann es nicht mehr hören!
In Interviews mit Fachkräften, aber auch Führungskräften, lerne ich oftmals „man“ kennen. „Man“ ist ein besonderes Wesen, denn es ist mal „ich“, mal „wir“ und mal „jemand anderes“. Für mich als Personalberater ist es wichtig zu sehen, welchen Anteil an einer Veränderung hatteweiter...
Karriere
12.05.2020
Beitrag von Stefan Strunck

Die Führungsfalle

Vom Sachbearbeiter zum Teamleiter, vom Gruppenleiter zum Abteilungsleiter und vom Vertriebsleiter zum Geschäftsführer – die angestrebten Karriereschritte sind vielfältig und jeder freut sich über Titel, anderes Büro, Dienstwagen, mehr Gehalt. Dies steht für mehr Handlungsmöglichkeiten und Status, sowie eine höhere Anerkennung im Betrieb, im privaten Bereich, im Wohnviertel oder im Vereinsleben. Aber die Karriereplanung kann auch in die Irre führen. Der Schritt vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten und jede weitere Verantwortungsstufe beinhalten viele Stolperfallen. Immer wieder ist im persönlichen Gespräch zu hören, dass Vorgesetzte eigentlich gar keine Motivation zum Führen haben und das es sie belastet, wenn sie von ihren Mitarbeitern von der Arbeit abgehalten werden und das Delegation als lästig empfunden wird. Wenn jemand lieber als Spezialist oder spezialisierter Teamleiter arbeitet, um fachspezifische Problem zu lösen und damit größere Führung als notwendiges Übel betrachtet wird, kann der Vorgesetzte keinen guten Job machen. Führung heißt eben, andere zu entwickeln und deren Befähigung zum selbstständigen Handeln und Entscheiden aufzubauen – man muss Ratgeber und Vorbild auf Augenhöhe sein, Leistungen anerkennen und fördern. Viele wertvolle Leistungsträger hadern aber beim Erklimmen der nächsten Karrierestufe damit und kommen ihrer Führungsaufgabe nicht nach. Gute Führungskräfte sind aber ein wesentlicher Schlüssel zum Unternehmenserfolg und Aufstieg um des Aufstiegs willen ist ein Irrweg, der Betroffene dann auf Dauer unglücklich machen kann. Wer „geblendet“ in den nächsten Schritt geht, läuft eine hohe Gefahr seine tatsächlichen Stärken zu verspielen und das zu verdrängen, was wirklich wichtig und nachhaltig ist. Hierbei ist ein externer Input oftmals im persönlichen Austausch wertvoll und der Personalberater kann hier als Sparringspartner im Interview wertvolle Impulse geben. Auch wir erleben Kandidaten im Interview, die basierend auf einer qualifizierten Weiterbildung und angeschoben vom privaten Bereich nun eine nächste Stufe anstreben – oft mit dem monetären Hauptfokus. Hier liegt es sehr wesentlich in der Verantwortung des Personalberaters, ein offenes Feedback zu geben, damit sich ein Kandidat reflektieren kann, ob er fernab der optischen Außenwirkung wirklich Führung mit Überzeugung will. Denken Sie bitte daran – der Weg zurück, um eine überambitionierte Fehlentwicklung zu korrigieren und vom Bereichsleiter wieder zum Produktionsleiter zu werden (dann aber glücklich), ist oft schwierig, da man sich sein Scheitern eingestehen muss – das fällt oftmals schwer; auch bei einer neuen Bewerbung.

 
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Über den Autor Stefan Strunck
(*1964) hat nach einer Druckerlehre und anschließendem Studium der Druckereitechnik in Stuttgart mehr als 20 Jahre in der Verpackungs- und Veredelungsindustrie als Technischer Leiter, Geschäftsführer und Technischer Vorstand bei namhaften internationalen Gruppen gearbeitet. Seit 2009 Personalberater, Geschäftsführender Partner der insight – International Management Consultants.